8. kapitola
Odmeňovanie zamestnancov
Výsledky aktuálnych výskumov
Diskriminácia v odmeňovaní
Spravodlivosť vystupuje do popredia ako jedna zo základných podmienok pre tvorbu systémov odmeňovania. Akceptovaný môže byť len taký systém odmeňovania, ktorý je zamestnancami vnímaný ako spravodlivý. Spravodlivé odmeňovanie umožňuje jednak oceňovať skutočný výkon zamestnancov a tiež stimulovať ich k dosahovaniu požadovaného výkonu v budúcnosti (Šikýř, 2014). V systéme odmeňovania je potrebné zabezpečiť spravodlivosť vnútornú, ktorá sa dosahuje aplikovaním primeraných systémov hodnotenia pracovných pozícií, v dôsledku čoho sú zodpovedajúco odmenené jednotlivé pracovné miesta vzhľadom na náročnosť ich požiadaviek. Druhým typom spravodlivosti je spravodlivosť výkonová, v rámci ktorej je zabezpečená diferenciácia odmeňovania zamestnancov, podávajúcich rozdielne výkony. Dôležitá je tiež trhová, teda vonkajšia spravodlivosť, kedy zamestnanci rôznych zamestnávateľov dostávajú za prácu porovnateľnej hodnoty porovnateľnú odmenu. Aby systém odmeňovania plnil svoje funkcie, musí zohľadňovať všetky tri druhy spravodlivosti (Fischer, 2010).
Vnímanie spravodlivosti v odmeňovaní je prirodzene kategóriou vysoko subjektívnou, možno ju hodnotiť z dvoch uhlov pohľadu, a síce ako
- spravodlivosť distributívnu, ktorá zahŕňa spôsoby, akými sú výsledky činnosti podniku rozdeľované (distribuované) vo forme odmien medzi jej zamestnancov a to vo vzťahu k ich skutočnému prínosu k tomuto výsledku. Nástrojom na zabezpečenie distributívnej spravodlivosti je vhodný výber a kombinácia nástrojov a postupov pri tvorbe systému odmeňovania.
- spravodlivosť procedurálnu, vyjadrujúcu vnímanie procesov tvorby a fungovania systému odmeňovania zo strany zamestnancov ako spravodlivých a korektných. Procedurálnu spravodlivosť je možné docieliť prostredníctvom čo najvyššej transparentnosti, intenzívnej komunikácie a tiež uplatnením princípu spoluúčasti na tvorbe a zavádzaní systému odmeňovania zo strany samotných zamestnancov, ktorých sa dotýka.
Základom pre vnímanie najmä distributívnej spravodlivosti z pohľadu zamestnancov je hodnotenie diferenciácie v odmeňovaní. O miere diferenciácie rozhoduje podnik pri nastavovaní systému odmeňovania a jej zdrojom môžu byť rôznorodé faktory, ako sú napr. obsah pracovných pozícií, výkon, skúsenosti zamestnanca a vývoj jeho kariéry, postavenie pracovnej pozície v organizačnej hierarchii, situácia na trhu práce a mnohé iné. Je dôležité rozlišovať medzi nerovnosťou (diferenciáciou) a diskrimináciou v odmeňovaní. O diskriminácii možno hovoriť len vtedy, ak nerovnosť pretrváva aj po zohľadnení všetkých faktorov, ktoré by mohli byť zdrojom rozdielov vo výške odmeny. Teda zjednodušene povedané, ak zamestnanci s rovnakým výkonom na rovnakej pracovnej pozícii sú odlišne odmeňovaní (Hinz, Ausprug, 2010).
Osobitnou a veľmi aktuálnou témou v súvislosti so spravodlivosťou je práve uplatňovanie zásady nediskriminácie pri odmeňovaní zamestnancov. Túto je potrebné uplatňovať vo všetkých situáciách, týka sa teda stanovovania odmien vo vzťahu muži versus ženy, ako i pri odmeňovaní zamestnancov rovnakého pohlavia, vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, pri práci na rovnakej pozícii u jedného zamestnávateľa pre zamestnancov pracujúcich v rôznych regiónoch, zamestnancov rôznych vekových skupín a pod. Východiskom nediskriminácie je zásada rovnakého zaobchádzania, ktorá nepripúšťa žiadnu priamu alebo nepriamu diskriminácia založenú na základe rasy, pohlavia, náboženstva, sociálneho pôvodu, veku, jazyka, sexuálnej orientácie, farby pleti atď.
Z teoretického hľadiska sa uvádzajú tri najvýraznejšie zdôvodnenia rodovej mzdovej diskriminácie. Prvé sa opiera o teóriu ľudského kapitálu alebo teóriu voľby, ktorej autorom je nositeľ Nobelovej ceny za ekonómiu Gary Becker (1997). Ľudský kapitál podľa neho zahŕňa vzdelanie a skúsenosti, do ktorých jednotlivci investujú a ktoré následne ovplyvňujú výšku ich príjmov. Na základe tejto teórie je nižší zárobok žien výsledkom ich vlastnej voľby, ovplyvnenej rôznymi prioritami žien a mužov pri výbere povolania a zamestnania. Ženy investujú do vlastného ľudského kapitálu najmä v tých oblastiach, ktoré ich uspokojujú, ale nevyznačujú sa vysokou návratnosťou investície, pretože ich primárnym záujmom je venovať sa rodine. Vyberajú si preto povolania, ktoré kladú nižšie nároky na investície do vzdelania a rozvoja schopností. Muži podľa Beckera uvažujú a správajú sa opačne, čo je následne zdrojom rozdielov v odmenách medzi pohlaviami. Sám autor však priznáva, že celý mzdový rodový rozdiel nie je možné vysvetliť týmto spôsobom. To potvrdzuje aj Správa o stave rodovej rovnosti na Slovensku v roku 2021. Z v nej uvedených štatistických dát vyplýva, že podstatná časť rozdielu v odmenách mužov a žien sa nedá vysvetliť pomocou teórie ľudského kapitálu, ktorá so zohľadnením veku, vzdelania a skúseností ako i charakteristiky vykonávanej práce síce vysvetľuje časť rozdielu, ale len nepodstatnú.
Teória inštitucionalizovanej ekonomiky naopak vychádza z predpokladu existencie tzv. „insiderskej renty“, tvorenej mužmi, ktorí evaluačné kritériá stanovujú na základe svojich vlastných potrieb a preferencií. Príkladom tohto prístupu je evaluácia práce na základe odpracovaného času. Ak sa totiž berie do úvahy len počet odpracovaných hodín a nadčasov a nezohľadňujú sa alebo len v menšej miere individuálne rozdiely v rozdiely v efektivite a produktivite práce, môže to znevýhodňovať ženy (Pietruchová, 2017). Zástanca teórie voľby Farrell sám uvádza, že o 13 % viac odpracovaného času prináša až o 44 % vyššiu mzdu, bez ohľadu na skutočnú produktivitu (Farrell, 2005).
Podľa teórie diskriminácie je podstatným dôvodom diferenciácie v odmeňovaní mužov a žien diskriminácia zo strany zamestnávateľov a podceňovanie práce žien. Toto má podobu nižšieho ohodnotenia pri výkone rovnakej práce a zároveň podhodnotenia feminizovaných sektorov ako takých. Horizontálna a vertikálna segregácia na trhu práce označuje stav, kedy ženy pracujú v odlišných a často menej platených zamestnaniach ako muži (horizontálna) a pracujú na nižších pracovných pozíciách (vertikálna). Podľa Eurostatu napríklad pracuje vo vzdelávaní, zdravotníctve a sociálnej práci ž 28 % žien oproti 8 % mužov. Podiel žien v nepodnikateľskom sektore celkovo[1] predstavuje 72 %, kým v podnikateľskom iba 42 %[2]. Z celkovej populácie EU tvoria ženy 52 %, reprezentujú však len 17 % zo všetkých IKT špecialistov. Slovensko je pod priemerom EÚ, u nás je tento pomer len 13,7 %.[3]
Medzinárodná organizácia práce (ILO) prijala v roku 1954 Dohovor o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za prácu rovnakej hodnoty č. 100, ktorý bol postupne ratifikovaný 146 členskými krajinami. Rímska zmluva o založení Európskeho spoločenstva z roku 1957 tiež zakotvila princíp rovnakého odmeňovania medzi mužmi a ženami. Princíp rovnakej odmeny za rovnakú prácu sa následne premietol do viacerých dokumentov EU. Lisabonská stratégia zaviazala členské štáty EU znížiť do roku 2010 rodový rozdiel v odmeňovaní na polovicu. V stratégii Európa 2020 sa EU snaží aj o opatrenia nad rámec právnych predpisov, ktoré samotné problém nevyriešia. Usiluje sa o zmenu postojov k typickým rolám muža a ženy v celej spoločnosti. Slovenská republika patrí v rámci EU ku krajinám s vysokým rodovým rozdielom v zárobkoch. Rozdiely v zárobkoch mužov a žien majú v našom prostredí silnú tradíciu. V bývalom Československu v 30. rokoch predstavovala napríklad pláca žien len cca 60% v porovnaní s mužmi a mzdy žien sa označovali pojmom „hladové mzdy“. Oficiálne bola mzdová rovnoprávnosť medzi mužmi a ženami vyhlásená v roku 1945. V praxi to znamenalo, že mzdové sadzby viac neboli určované na základe pohlavia, ako tomu bolo dovtedy (Pietruchová, 2017).
V súčasnosti sú v našom právnom poriadku zásady nediskriminácie v odmeňovaní uplatňované prostredníctvom zákona č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou (antidiskriminačný zákon) a tiež prostredníctvom vybraných ustanovení Zákonníka práce. Dosiahnutie rovnosti žien a mužov, bez všetkých foriem diskriminácie je tiež zámerom Celoštátnej stratégie rovnosti žien a mužov a rovnosti príležitostí v Slovenskej republike na roky 2021 – 2027.
Zásadu rovnakého zaobchádzania so zamestnancami v oblasti odmeňovania je potrebné aplikovať aj v prípade, že ide o zamestnancov jedného zamestnávateľa pracujúcich na pobočkách v rôznych regiónoch. Ani rôzna príjmová a životná úroveň v jednotlivých častiach krajiny nie je dôvodom pre mzdovú diferenciáciu zamestnancov, vykonávajúcich rovnakú prácu. Pretože zásada nediskriminácie sa vzťahuje tiež na miesto výkonu práce, mala by byť tarifná mzda týchto zamestnancov rovnaká.
Napriek pomerne rozsiahlej právnej úprave je problém diskriminácie v odmeňovaní témou stále aktuálnou a samotné legislatívne opatrenia nestačia na jeho vyriešenie. Najvýraznejšou a najdiskutovanejšou témou je práve diskriminácii z hľadiska pohlavia. Rozdiely v odmeňovaní mužov a žien sú v krajinách EU tiež predmetom štatistického zisťovania o štruktúre príjmov (tzv. SES – Structure of Earnings Survey). Rodová priepasť v odmeňovaní, resp. rodový mzdový rozdiel predstavuje „rozdiel v priemernom hrubom hodinovom zárobku medzi mužmi a ženami za celé hospodárstvo a všetky zamestnávateľské organizácie“[4]. V zahraničnej literatúre býva označovaný ako GPG – „gender pay gap“. V krajinách EU sa podľa metodiky Eurostatu vykazuje ako „neupravený rozdiel v odmeňovaní mužov a žien“ [5], pretože neberie do úvahy všetky faktory, ktoré môžu byť zdrojom rozdielov, ako sú napr. vzdelanie, pracovné skúsenosti, počet odpracovaných hodín a pod. Používanie hodinového zárobku tiež môže viesť v skresleniam v nezaznamenaní niektorých špecifických zložiek odmeny ako sú bonusy, sezónne príplatky a iné. Metodika Eurostatu pritom vychádza z údajov o zamestnancoch v spoločnostiach s počtom viac ako 10 zamestnancov. Od roku 2002 bol tento ukazovateľ zaradený medzi štrukturálne indikátory na meranie pokroku v rámci Lisabonskej stratégie. Rodová priepasť v odmeňovaní sa okrem absolútneho rodového mzdového rozdielu zvykne vyjadrovať tiež v relatívnom vyjadrení, ako podiel priemernej mzdy žien na priemernej mzde mužov v percentách.
Podľa údajov Eurostatu ženy v EÚ zarábajú v priemere o takmer 12,7 % menej ako muži. Ide o európsky priemer, pričom čísla za jednotlivé štáty sa rôznia. Najväčšie rozdiely boli na základe údajov v roku 2021 zaznamenané v Estónsku (20,5 %) a najmenšie v Rumunsku (3,6 %). Na Slovensku je v súčasnosti rozdiel 16,6 %, Luxumbursku sa rozdiel v odmeňovaní podarilo zmazať[6]. Hodnoty ukazovateľa mzdovej rodovej rovnosti v krajinách EU zobrazuje tabuľka.
Tabuľka: Rodový mzdový rozdiel v krajinách EU
| Rok | |
| Krajina | Mzdový rodový rozdiel |
| Luxembursko | -0,2 |
| Rumunsko | 3,6 |
| Slovinsko | 3,8 |
| Poľsko | 4,5 |
| Belgicko | 5,0 |
| Taliansko | 5,0 |
| Španielsko | 8,9 |
| Cyprus | 9,7 |
| Malta | 10,5 |
| Chorvátsko | 11,1 |
| Švédsko | 11,2 |
| Portugalsko | 11,9 |
| Litva | 12,0 |
| Bulharsko | 12,2 |
| EU | 12,7 |
| Holandsko | 13,5 |
| Dánsko | 14,2 |
| Lotyšsko | 14,6 |
| Česko | 15,0 |
| Francúzsko | 15,4 |
| Fínsko | 16,5 |
| Slovensko | 16,6 |
| Maďarsko | 17,3 |
| Nemecko | 17,6 |
| Rakúsko | 18,8 |
| Estónsko | 20,5 |
Zdroj: https://www.europarl.europa.eu/news/sk/headlines/society/20200227STO73519/ake-velke-su-v-eu-platove-rozdiely-medzi-muzmi-a-zenami-infografika, 24.1.2024
Eurostat prostredníctvom Eurobarometra sleduje a hodnotí aj vnímanie rodovej mzdovej diferenciácie občanmi EU. Z výsledkov zisťovaní, zverejnených v marci 2018 vyplýva, že rodová rovnosť je dôležitou témou pre väčšinu Európanov. Až 9 z 10 obyvateľov EU sa domnieva, že rodová rovnosť je dôležitá pre spoločnosť, hospodárstvo a aj pre nich osobne a skutočnosť, že ženy by mali byť platené horšie ako muži považujú za neakceptovateľnú. V SR považuje presadzovanie rodovej rovnosti za dôležité 81 % opýtaných, kým 13 % opýtaných ju odmieta. Až 69% Európanov je však presvedčených, že ženy v skutočnosti zarábajú menej ako muži, 23% si myslí, že ich zárobky sú rovnaké a 2% opýtaných považuje ženy za lepšie platené.
Pokiaľ ide o podporu transparentnosti v odmeňovaní, až 64 % opýtaných súhlasí so zverejňovaním miezd podľa pracovných pozícií a pohlavia a transparentnosť miezd vníma ako prostriedok na docielenie zmeny. Najväčšiu podporu transparentnosti v odmeňovaní vyjadrili obyvatelia Švédska (80%), najnižšiu Litvy (42%). Na Slovensku sa pozitívne vyjadrilo 68% opýtaných. Prekvapujúca je nízka povedomie o právnej regulácii rovnakej mzdy za prácu rovnakej hodnoty, keď iba 26 % respondentov z EÚ a 23 % zo SR si myslí, že takáto právna úprava je realitou[7]. Presvedčených, že ich vlastný zamestnávateľ venuje dostatok pozornosti rovnosti v odmeňovaní je 58% mužov a 51% žien.
Rodová rovnosť vrátane rovnosti v odmeňovaní je vnímaná ako vyjadrenie a zároveň predpoklad sociálne spravodlivej demokratickej spoločnosti. Okrem morálneho a sociálneho rozmeru má aj výrazné ekonomické opodstatnenie a prispieva k ekonomickému rastu spoločnosti v mnohých smeroch. Európska únia preto zaraďuje rovnosť pohlaví medzi základné princípy svojej politiky a zaväzuje členské štáty uplatňovať vo všetkých politikách opatrenia pre jej posilňovanie.
[1] https://eige.europa.eu/gender-equality-index/2021/domain/work/SK
[2] https://eige.europa.eu/gender-equality-index/2021/domain/work/SK
[3] https://www.mirri.gov.sk/sekcie/informatizacia/narodne-iniciativy/zeny-v-it/index.html
[4] Commission of the European Communities 2003. Gender pay gaps in European labour markets – Measurement, analysis and policy implication. Commission Staff Working Paper, SEC(2003)937. Brusel, 4. 9. 2003. s.7
[5]http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/product_details/dataset?p_product_code=TSDSC340, 30.6.2019
[6] https://www.europarl.europa.eu/news/sk/headlines/society/20200227STO73519/ake-velke-su-v-eu-platove-rozdiely-medzi-muzmi-a-zenami-infografika, 24.1.2024
[7] https://ec.europa.eu/info/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/equal-pay/gender-pay-gap-situation-eu_en#differencesbetweeneucountries, 24.1.2024