8. kapitola
Odmeňovanie zamestnancov
Teória naviac
Oblasť odmeňovania zamestnancov podlieha vo všeobecnosti, rovnako ako ostatné funkcie riadenia ľudských zdrojov neustálemu vývoju. Hlavné zmeny, ktoré nastali v tejto oblasti sumarizuje Armstrong (2015) nasledovne (pozri tabuľku).
Tabuľka: Vývoj v oblasti riadenia odmeňovania
| Historický prístup | Súčasný prístup |
| Reagujúce mzdy | Strategické mzdy |
| Oddelené (samostatné) systémy odmeňovania | Systémy odmeňovania integrované s procesmi MĽZ |
| Uprednostňovanie záujmov podnikania | Prepojenie odmeňovania so stratégiou podniku, potrebami zamestnancov a požiadavkami prostredia |
| Nepružný, mechanistický, zložitý systém odmeňovania | Organický, variabilný, relatívne jednoduchý proces odmeňovania |
| Izolované iniciatívy | Integrované riadenie odmeňovania |
| Nerealistické očakávania | Nový realizmus |
| Orientácia na peňažné odmeny | Orientácia na celkové odmeny, angažovanosť a lojalitu |
| Administratívne riadené mzdy | Podnikanie odrážajúce mzdy |
| Byrokratické systémy odmeňovania | Flexibilné systémy odmeňovania |
| Hierarchické štruktúry | Orientácia na laterálny, sústavný rozvoj |
| Odmeňovanie podľa výkonu | Odmeňovanie podľa prínosu |
| Priorita vo vnútornej spravodlivosti | Orientácia na trh |
| Odmeňovanie vzťahujúce sa k vykonávanej práci | Odmeňovanie vzťahujúce sa k ľuďom |
| Princíp „najlepšej praxe“ | Prispôsobenie sa charakteristikám a potrebám podniku / kultúre |
| Riadenie personálnym útvarom | Prenesenie právomocí na líniových manažérov |
| Mnohostupňové štruktúry | Širokopásmové štruktúry |
| Plánovanie | Konanie, realizovanie |
| Informovanie zhora nadol | Komunikovanie a zapájanie ľudí |
| Zmeny v podobe „veľkého tresku“ | Evolučné, postupné zmeny |
Zdroj: ARMSTRONG, M. Odměňování pracovníků. 13. vydání. Praha: Grada Publishing, 2015. 920s. ISBN 978-80-247-5258-7.
Kvalita ľudských zdrojov podniku je jedným zo základných faktorov, rozhodujúcich o jej úspechu. Vplyvom zmien v prostredí sa zvyšujú nároky na ľudské zdroje, ich flexibilitu, schopnosť adaptácie sa na nové podmienky a kreativitu. Tieto zmeny sú vo vnútri podnikov sprevádzané dvomi zdanlivo protichodnými procesmi. Na jednej strane je to tlak na zvyšovanie výkonu zamestnancov, na strane druhej úsilie o vytváranie ich pocitu spokojnosti s cieľom udržať si kľúčových zamestnancov a formovať stabilný zamestnanecký potenciál. Tento vzťah býva označovaný ako konflikt výkonnostného a sociálneho prístupu v riadení ľudských zdrojov a je objektívne vzťahom konkurenčným. Potreba nájsť vyvážený pomer medzi týmito dvomi princípmi našla v riadení ľudských zdrojov svoj odraz tiež v oblasti odmeňovania zamestnancov. Prejavuje sa v hľadaní takých foriem a nástrojov odmeňovania, ktoré sú výkonovo orientované, no výkonový princíp neuplatňujú schematicky a jednostranne, ale vytvárajú vhodné prostredie pre jeho plné využitie v súlade s kultúrou podniku. Takto koncipované systémy odmeňovania sú sofistikované, vychádzajú z potrieb podnikua rešpektujú vývoj a podmienky v jeho okolí. Sú dynamické a na zmenu podmienok pružne reagujú.
Odmeňovanie zamestnancov ako funkcia riadenia ľudských zdrojov sa stáva stále viac organickým, flexibilným procesom, ktorý odráža dané podnikanie, odmeňuje prínos jednotlivých zamestnancov pre podnik a orientuje sa stále viac na ich laterálny rozvoj (Trevor, 2011).