3. kapitola
Získavanie zamestnancov
Výsledky aktuálnych výskumov
Obsah kapitoly sme doplnili výsledkami výskumu medzinárodného prieskumu CRANET. CRANET používa na riadenie svojho medzinárodného porovnávacieho prieskumu dôslednú metodológiu, ktorá zahŕňa systematické hodnotenie vývoja dotazníkov, zber údajov, vytváranie súborov údajov a poradenstvo členov pri analýze údajov. Pre doplnenie tejto kapitoly sme použili výsledky prieskumu CRANET 2021-22, kde boli zhromaždené údaje od 5 899 HR špecialistov v organizáciách s viac ako 100 zamestnancami z 38 krajín. Výsledky tejto štúdie vychádzajú z najväčšieho a najkomplexnejšieho súboru údajov o HRM, vrátane kľúčových praktík HRM (t. j. nábor, výber, odmeňovanie a benefity, riadenie kariéry a hodnotenie výkonu), organizácie funkcie HRM (napr. líniový manažment, využitie technológie na poskytovanie HRM).
V roku 2022 bol realizovaný medzinárodný výskum CRANET zameraný na zistenie HRM zvyklostí podnikov v jednotlivých krajinách sveta. Tieto krajiny boli zoskupené do siedmich skupín:
- Severná Amerika = Kanada, USA
- Latinská Amerika = Brazília, Čile, Mexiko, Venezuela
- Ázia-Tichomorie = Austrália, Čína, Japonsko
- EÚ-15 = Austrália, Belgicko, Dánsko, Fínsko, Nemecko, Grécko, Holandsko, Španielsko, Švédsko
- EÚ-13 = Chorvátsko, Cyprus, Estónsko, Maďarsko, Lotyšsko, Litva, Poľsko, Rumunsko, Slovensko, Slovinsko
- Juhovýchodná Európa / Západná Ázia = Bosna, Izrael, Nepál, Srbsko, Turecko, Uzbekistan
- Ostatná Európa = Island, Nórsko, Švajčiarsko, Spojené kráľovstvo
Celkovo sa výskumu zúčastnilo 5899 podnikov, pričom zastúpenie v jednotlivých skupinách je uvedené na obr. 1.
Obr. 1. Zastúpenie skupiny krajín v výskume Cranet v roku 2022
Zdroj: Cranet, 2022
Podľa medzinárodného výskumu Cranet má oblasť východnej Európy a západnej Ázie najvyššie podieľ podnikov, ktoré majú jednoznačne popísanú HR náborovú stratégiu a to na úrovni 66%. Na obrázku 2 je stĺpcový graf, ktorý približuje percentuálny podiel firiem, ktoré vo výskume uviedli, že majú písomne upravenú HR stratégiu náboru nových pracovníkov.
Obr.. 2 Podiel písomne upravených HR stratégií náboru zamestnancov v podnikoch
Zdroj: Cranet, 2022
Podniky taktiež uvádzali na koľko využívajú outsourcing náborových činností na škále od 0 do 4, pričom 0 znamenalo bez využívania outsourcingu a 4 plné outsourcovanie týchto činností. Z prezentovaných dát vyplýva, že outsourcing nie je v priemere veľmi využívaný pre tieto činnosti. Taktiež je badateľné, že je viac využívaný pre získavanie, než samotný výber pracovníkov. Najviac je v rámci možností využívaný v Juhovýchodnej Európe a Západnej Ázii, a ostatných štátoch Európy.
Obr.. 3 Podiel využitia outcourcingu pri získavaní a výbere zamestnancov v podnikoch (na škále od 0 (bez outsourcovania) po 4 (plne outsorcované).
Zdroj: Cranet, 2022
Tab. 1 poskytuje prehľad toho, do akej miery sú náborové programy podnikov zamerané na získanie uchádzačov z rád špecifických skupín: etnických menšín, starších vekových kategórií, ZTP, žien, prisťahovalcov, utečencov, mladších pracovníkov a zástupcov LGBTQ+. Je zrejmé, že z cekového pohľadu je najviac venovaná iniciatíva zvýšeniu oslovenia žien (35 % podnikov), mladších pracovníkov (u 31 % podnikov) a osôb zdravotne postihnutých (celkovo u 29 % podnikov). Najmenšia pozornosť je venovaná osloveniu utečencov (len u 17 % podnikov). Najväčšia snaha o oslovenie uchádzačov i z rady žien a etnických menšín je v Severnej Amerike (u viac ako 50 % podnikov). Taktiež, v rámci Ameriky je badateľná najvyššia tendencia získať i uchádzačov z LGBTQ+ komunity (31% v Severnej a 34% v Latinskej Amerike), starších osôb (24-28 % podnikov) a osôb so zdravotným postihnutím (40 -45 % podnikov). Naopak najmenšie zastúpenie podnikov, ktoré sa snažia osloviť i LGBTQ+ komunitu je v skupine Evrópskych krajin EU-13 (Chorvátsko, Cyprus, Estónsko, Maďarsko, Lotyšsko, Litva, Poľsko, Rumunsko, Slovensko, Slovinsko) na úrovni 7% a tiež v Juhovýchodnej Európe a Západnej Ázii (8%). Tieto skupiny krajín majú nízky podiel podnikov, ktoré by sa sústredili na prisťahovalcov (7-9%), staršie osoby (17-18%) alebo utečencov (od 4 – 8%).
Tab. 1 Náborové programy zamerané na zvýšenie účasti špecifických skupín uchádzačov
| Región | menšinové etniká | starších pracovníkov | osoby so zdravotným postihnutím | ženy | prisťahovalcov | utečencov | mladších pracovníkov | LGBTQ+ |
| Severná Amerika | 57% | 28% | 40% | 50% | 29% | 17% | 33% | 31% |
| Latinská Amerika | 25% | 24% | 45% | 53% | 17% | 9% | 48% | 34% |
| Ázia-Tichomorie | 31% | 18% | 28% | 42% | 11% | 7% | 34% | 11% |
| EÚ-15 | 16% | 17% | 23% | 30% | 18% | 12% | 22% | 10% |
| EÚ-13 | 13% | 18% | 18% | 22% | 7% | 4% | 32% | 7% |
| Juhovýchodná Európa / Západná Ázia | 24% | 17% | 36% | 38% | 9% | 8% | 36% | 8% |
| Ostatné krajiny Európy | 38% | 25% | 35% | 44% | 28% | 20% | 34% | 22% |
| Celkovo | 24% | 19% | 29% | 35% | 17% | 11% | 31% | 15% |
Zdroj: Cranet, 2022
Obr. 4. Náborové programy zamerané na zvýšenie účasti špecifických skupín uchádzačov
Zdroj: Cranet, 2022
Zaujímavou otázkou je, aké metódy sú používané pri získavaní nových zamestnancov. Je predpoklad, že špecifikácia pracovného miesta významne odlišuje využívané metódy získavania zamestnancov, a to vzhľadom na potrebu oslovenia inej cieľovej skupiny potencionálnych uchádzačov. Výskum sa zameral na zistenie podielu použitia jednotlivých metód podnikmi v procese získavania manažérov a špecialistov na jednej strane a administratívnych a výkonných pracovníkov na druhej strane. Podniky odpovedali na využívanie týchto metód:
- oslovenia interných zamestnancov
- odporúčania typu Word of Mouth, a od súčasných zamestnancov
- inzercia v tlači (noviny, odborné časopisy a pod.),
- stránka voľných miest na webovej stránke spoločnosti,
- inzerovanie voľných pracovných pozícií na komerčných pracovných stránkach (pracovných portáloch),
- využitie sociálnych médií (napr. LinkedIn, Facebook, Instagram),
- walk-in,
- kariérne veľtrhy,
- personálne agentúry, poradenské spoločnosti, iné služby tretích strán,
- úrady práce (verejné),
- trainee programy,
- kontaktovanie priamo vo vzdelávacej inštitúcii.
Tab. 2 (obr. 5) prezentuje výsledky využitia metód podnikmi pri získavaní manažérov a špecialistov. Najväčšie percentuálne zastúpenie je v prípade interného náboru u podnikov vo všetkých kútoch sveta (v Severnej Amerike až u 91% podnikov a u ostatných krajín Európy na úrovni 81%), čo posilňuje predpoklad identifikácie a výchovy talentov v podnikoch. Druhou najvýraznejšie používanou metódou je informovanie o voľných pozíciách na webových stránkach podnikov (predovšetkým u severoamerických podnikov (84 %), krajín EU-15 (77 %) a ostatných krajín EU (79 %) a naopak menej u podnikov smerom na východ (severovýchodná Európa a západná Ázia, Tichomorie 52-55 %)) a následne i využitie inzercie na pracovných portáloch (najvyššie využitie v severnej Amerike (80%) a najnižšie na juhu Ameriky (48 %) a v Tichomorí (53 %). Následne sú využívané sprostredkovateľské agentúry (predovšetkým v ostatných krajinách Európy (72 %) a v severnej Amerike (65 %)), odporúčania – word of mouth (hlavne v prípade podnikov severnej Ameriky (76 %) a v ostatných skupinách krajín od 45 – 54 %)), a sociálne siete (najmenej v južnej Amerike a Tichomorí (27 – 37 %) a najviac v severnej Amerike a ostatných krajinách Európy (61 %)). Najmenej sú u podnikov využívané úrady práce (17 – 32 %), trainee programy (od 23 – 33 %) a kontaktovanie priamo vo vzdelávacích inštitúciách (využitie u 21 – 46 % podnikov).
Obr. 2 Použitie jednotlivých metód pri získavaní manažérov alebo špecialistov.
| Lokalita | interný nábor | word of mouth (šuškanda) | inzercia v tisku | webová stránka spoločnosti | pracovné portály | sociálne siete | Walk In | veľtrhy kariéry | personálne agentúry / konzultantské spoločnosti | úrady práce | trainee program | vzdelávacie inštitúcie |
| Severná Amerika | 91% | 76% | 25% | 84% | 80% | 61% | 20% | 41% | 65% | 28% | 32% | 46% |
| Južná Amerika | 75% | 47% | 23% | 63% | 48% | 37% | 30% | 24% | 60% | 29% | 31% | 32% |
| Ázia-Tichomorie | 71% | 45% | 15% | 52% | 53% | 27% | 16% | 35% | 50% | 20% | 28% | 34% |
| EU-15 | 77% | 49% | 37% | 77% | 66% | 59% | 33% | 26% | 59% | 23% | 23% | 25% |
| EU-13 | 75% | 54% | 33% | 62% | 63% | 44% | 36% | 24% | 46% | 17% | 23% | 21% |
| Severovýchodná Európa / Západná Ázia | 77% | 54% | 35% | 55% | 60% | 40% | 44% | 27% | 35% | 22% | 39% | 31% |
| Ostatné krajiny Európy | 81% | 49% | 59% | 79% | 74% | 61% | 32% | 36% | 72% | 32% | 33% | 36% |
| Celkovo | 78% | 52% | 35% | 70% | 64% | 50% | 32% | 29% | 56% | 24% | 27% | 29% |
Zdroj: Cranet, 2022
Obr. 5 Použitie jednotlivých metód pri získavaní manažérov alebo špecialistov (v %).
Zdroj: Cranet, 2022
Tab. 3 a obr. 6, ukazujú, aké metódy využívajú oslovené podniky na získanie zamestnancov pre pozície v administratíve a prevádzke. Na rozdiel od metód cielených na získanie manažérov a špecialistov, tak pre obsadenie pozícií administratívnych a výkonných pracovníkov sú u podnikov najviac využívané informácie na webových stránkach podnikov (predovšetkým u podnikov v severnej Amerike (80 %), EU-15 a ostatné krajiny Európy (75 – 78 %)) a až následne orientácia na interných zamestnancov (americké podniky (71 – 74 %) a EU-15 (73 %). Zároveň v prípade Severovýchodnej Európy a západnej Ázie (67 %) predstavuje word of mouth najvyužívanejšiu metódu získavania zamestnancov. V severnej a Južnej Amerike (81 a 69 %), EU-13 (67 %) táto metóda dominuje spoločne s inzerciou na vlastných webových stránkach. Na rozdiel od metód používaných u manažérov sa podniky celkovo viac orientujú na walk-in (v priemere 49 %, naviac v južnej Amerike – až 60 % a v EU-13 (56 %)), úrady práce (v priemere 42 %), priame oslovenie vo vzdelávacích inštitúciách (v priemere 40 %), veľtrhy kariéry (v priemere 36 %) a trainee programy (v priemere 34 %).
Tab. 3 Percento použitia jednotlivých médií podnikmi pri získavaní administratívnych a výkonných pracovníkov.
| Lokalita | interný nábor | word of mouth (šuškanda) | inzercia v tisku | webová stránka spoločnosti | pracovné portály | sociálne médiá | Walk In | veľtrhy kariéry | personálne agentúry / konzultantské spoločnosti | úrady práce | trainee program | vzdelávacie inštitúcie |
| Severná Amerika | 74% | 81% | 28% | 80% | 75% | 63% | 39% | 51% | 30% | 41% | 34% | 49% |
| Južná Amerika | 71% | 69% | 40% | 66% | 60% | 54% | 60% | 44% | 29% | 42% | 37% | 35% |
| Ázia-Pacific | 42% | 48% | 20% | 54% | 55% | 29% | 26% | 40% | 35% | 31% | 37% | 43% |
| EU-15 | 73% | 62% | 37% | 78% | 64% | 58% | 50% | 35% | 25% | 45% | 33% | 42% |
| EU-13 | 63% | 67% | 43% | 67% | 64% | 54% | 56% | 33% | 27% | 40% | 31% | 38% |
| Severovýchodná Európa / Západná Ázia | 59% | 67% | 41% | 46% | 52% | 38% | 53% | 34% | 28% | 37% | 39% | 35% |
| Ostatné krajiny Európy | 63% | 55% | 49% | 75% | 67% | 60% | 43% | 28% | 33% | 48% | 30% | 36% |
| Celkovo | 66% | 64% | 38% | 70% | 63% | 53% | 49% | 36% | 28% | 42% | 34% | 40% |
Zdroj: Cranet, 2022
Obr. 6 Percento použitia jednotlivých médií podnikmi pri získavaní administratívnych a výkonných pracovníkov.
Zdroj: Cranet, 2022