6. kapitola
Vzdelávanie a rozvoj ľudských zdrojov
Výsledky aktuálnych výskumov
Výskumy v oblasti vzdelávania a rozvoja zamestnancov, realizované vo vybraných krajinách Európy, ponúkajú pohľad na rôzne trendy, výzvy a inovácie v oblasti ľudských zdrojov. Niektoré z významných zistení vlastného výskumu autoriek (Nedeliaková a kol., 2023) z posledných rokov 2015 až 2023 zahŕňajú nasledujúce:
- Dôležitosť celoživotného vzdelávania: S rýchlym technologickým pokrokom a zmenami na pracovnom trhu sa zdôrazňuje potreba neustáleho vzdelávania a profesionálneho prístupu k špecializácii v jednotlivých sektoroch a oblastiach priemyslu i služieb. Organizácie uznávajú, že zamestnanci musia byť schopní prispôsobiť sa novým požiadavkám a technológiám prostredníctvom neustáleho vzdelávania a rozvoja.
- Personalizované vzdelávacie programy: Výskumy naznačujú, že tento druh programov je účinnejší než univerzálne prístupy. Organizácie sa snažia ponúkať zamestnancom individualizované vzdelávacie skúsenosti a učiť ich formou vyššie uvedených metód, ktoré sú prispôsobené ich osobným potrebám a preferenciám.
- Digitálna transformácia vzdelávania: S nástupom digitálnej transformácie sa stále viac organizácií obracia k online vzdelávaniu a digitálnym platformám. Virtuálne učebné prostredia, e-learningové kurzy a ďalšie online nástroje umožňujú zamestnancom prístup k vzdelávaniu z rôznych miest a v rôznom čase, ktoré sa dá flexibilne prispôsobiť individuálnym podmienkam aj požiadavkám zamestnancov.
- Rozvoj soft skills: Okrem technických zručností sa zvyšuje dopyt po rozvoji mäkkých zručností. Komunikačné schopnosti, kreativita, riešenie problémov a spolupráca sú kľúčovými aspektmi, ktoré organizácie ocenia u svojich zamestnancov. Tým sa spoločným úsilím vedúcich i zamestnancov stáva organizácia modernou a rýchlo reagujúcou na zmeny.
- Mentoring a rozvoj lídrov: Programy mentorstva a rozvoja lídrov sú v súčasnosti v oblasti vzdelávania a rozvoja zamestnancov stále dôležitejšie. Organizácie si uvedomujú výhody, ktoré prináša efektívne mentorstvo a systematický prístup k identifikácii a rozvoju budúcich lídrov.
Výskum v oblasti vzdelávania a rozvoja zamestnancov naznačujú potrebu pružných a inovatívnych prístupov k vzdelávaniu, ktoré zohľadňujú rýchle zmeny v pracovnom prostredí a podporujú trvalý rast jednotlivcov aj organizácií. Podľa HR Review Slovakia, medzi najčastejšie druhy vzdelávacích aktivít možno zaradiť:
- 77% … tréningy manažérskych zručností,
- 73% … odborné vzdelávacie programy,
- 50% … workshopy,
- 35% … prípadové štúdie (hranie úloh),
- 19% … rotácia po viacerých oddeleniach,
- 15% … zážitkové tréningy, outdoorové programy,
- 8% … stimulátory.
K vzdelávaniu zamestnancov v rámci Európskej únie pristupujú organizácie rôzne podľa výziev trhu a podmienok v jednotlivých sektoroch. Odlišnosti možno vnímať v priemysle, v službách, rozumieť treba aj skutočnosti, že rozhoduje veľkosť podniku aj náklady na vzdelávanie. Zaujímavé je sledovať odborné vzdelávanie podľa toho, ako podniky investujú do rozvoja zručností svojich zamestnancov. Každých päť rokov sa vykonáva výskum v tejto oblasti. Uvádzame vybrané výsledky výskumu EÚ dostupného na Eurostat. Posledný referenčný rok 2020 je mimoriadne zaujímavý, pretože odráža vplyv pandémie COVID-19 na odbornú prípravu v podnikoch. V roku 2020 67,4 % podnikov v členských štátoch EÚ s 10 a viac zamestnancami poskytovalo svojim zamestnancom ďalšie odborné vzdelávanie. Vo všeobecnosti podniky financujú vzdelávanie zamestnancov s cieľom rozvíjať kompetencie a zručnosti ľudí, ktorých zamestnávajú, pričom očakávajú, že to môže prispieť k zvýšeniu konkurencieschopnosti a produktivity.
V rámci EÚ podniky v službách (iných ako distribúcia alebo ubytovacie a stravovacie služby), najmä zoskupenia informačných a komunikačných služieb a finančných a poisťovacích činností, vykazujú najvyššiu mieru vzdelávania zamestnancov.
Obrázok 1 Organizácie poskytujúce vzdelávanie podľa sektorov v EÚ
Zdroj: vlastné spracovanie podľa Eurostat 2023
Veľkosť podniku je dôležitým faktorom, pokiaľ ide o poskytovanie vzdelávania zamestnancov v celej EÚ. V roku 2020 poskytovalo ďalšie odborné vzdelávanie 92,8 % veľkých podnikov (s 250 a viac zamestnancami), v porovnaní s 82,5 % stredných podnikov (s 50 – 249 zamestnancami) a len 63,5 % malých podnikov (s 10 – 49 zamestnané osoby).
Zručnosti, ktoré podnik vo všeobecnosti považuje za najdôležitejšie pre svoj rozvoj v najbližších rokoch, výrazne ovplyvňujú stratégiu podnikov v oblasti vzdelávania. Podniky v EÚ považujú za najdôležitejšie zručnosti špecifické pre danú prácu, tímovú prácu, zručnosti pri kontakte so zákazníkmi, ako aj zručnosti pri riešení problémov. Pri pohľade na trend moderného vzdelávania a rozvoja zamestnancov, rastie význam IT zručností, aj keď nepatria medzi top zručnosti pre rozvoj podniku. Dôležité sú aj zručnosti pri práci so zákazníkmi, technické, praktické zručnosti ako aj znalosti cudzích jazykov, ktoré otvárajú podnikom úplne iné možnosti.
Obrázok 2 Zručnosti potrebné pre rozvoj podniku v EÚ
Zdroj: vlastné spracovanie podľa Eurostat 2023
Pokračujúce odborné vzdelávanie v podnikoch sa týka vzdelávacích opatrení alebo činností, ktorých primárnym cieľom je získanie nových kompetencií alebo rozvoj a zlepšenie existujúcich. Pre vzdelávanie, ktoré prinesie naozaj požadovaný výsledok pre organizáciu, treba zabezpečiť nasledujúce náležitosti:
- Školiace opatrenia alebo aktivity musia byť naplánované vopred a musia byť organizované alebo podporované s osobitným cieľom učenia sa.
- Vzdelávanie musí byť flexibilné k potrebám zamestnávateľov aj zamestnancov, môže prebiehať na mieste, online alebo zmiešané/hybridné vzdelávanie.
- Trendom je uskutočňovať kurzy vzdelávania na miestach, ktoré pôsobia príjemne, sú vybavené aj vzhľadom k fyziologickým potrebám ľudí a sú zvyčajne jasne oddelené od aktívneho pracoviska (učenie prebieha na miestach špeciálne určených na učenie, ako je trieda alebo školiace stredisko).
- Vzdelávacie aktivity vykazujú vysoký stupeň organizácie (čas, priestor a obsah) zo strany školiteľa alebo školiacej inštitúcie. Obsah je určený pre skupinu študentov (napríklad existuje učebný plán), pričom možno identifikovať dva odlišné typy kurzov – interné a externé kurzy.
1.1 Trendy vo vzdelávaní zamestnancov v priemysle
V súčasnosti priemysel čelí rôznym výzvam v oblasti ľudských zdrojov. V niektorých priemyselných odvetviach existuje nedostatok kvalifikovaných pracovníkov, ktorí majú potrebné technické zručnosti a odbornosť. To môže viesť k zvýšenému súpereniu o talent a zvýšeniu nárokov na nábor a udržiavanie kvalifikovaných zamestnancov, ktorí musia byť profesionálne pripravení na ďalšie smerovanie organizácií v konkurenčnom prostredí trhu.
S rýchlym tempom technologického vývoja môže byť náročné udržať zamestnancov novými technológiami. Organizácie musia investovať do neustáleho vzdelávania a rozvoja zručností svojich zamestnancov. V niektorých odvetviach môže byť výzvou starší demografický profil pracovnej sily a odchod skúsených zamestnancov do dôchodku. Organizácie potrebujú zabezpečiť prenos znalostí a skúseností na mladších zamestnancov.
Moderní zamestnanci často očakávajú flexibilné pracovné podmienky, rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom a iné výhody. Organizácie musia byť schopné prispôsobiť svoje stratégie vzdelávania a rozvoja ľudských zdrojov, aby prilákali a udržali týchto pracovníkov. Rastúci dôraz sa kladie na diverzitu a inklúziu, čo si vyžaduje od priemyslu zvýšenú pozornosť k spravodlivosti, rovnakým príležitostiam a inkluzívnemu prostrediu. Organizácie by mali byť schopné vytvárať kultúru, ktorá podporuje rozmanitosť v pracovnej sile. Pandémia zmenila spôsob, ako organizácie fungujú a ovplyvnila pracovné vzorce. Zamestnávatelia musia byť schopní prispôsobiť sa novým podmienkam práce na diaľku, hybridným modelom alebo iným flexibilným prístupom k práci.
Vplyvom globalizácie, zmien v dopyte a dodávke a technologických inovácií sa môžu meniť požiadavky na pracovné miesta v priemysle. Riešenie týchto výziev si vyžaduje stratégiu ľudských zdrojov, ktoré sú pružné, inovatívne a orientované na zabezpečenie dlhodobej udržateľnosti a úspechu v dynamickom priemyselnom prostredí. S rastúcim dôrazom na automatizáciu a digitalizáciu v priemyselných odvetviach je dôležité, aby zamestnanci mali schopnosti potrebné na prácu s novými technológiami. Vzdelávanie v oblasti digitálnych nástrojov, IoT (Internet of Things) a automatizácie je stále kľúčové. Rovnako využitie virtuálnej reality a rozšírenej reality v odbornej príprave umožňuje zamestnancom získavať praktické skúsenosti v bezpečnom a kontrolovanom prostredí.
S narastajúcim dôrazom na udržateľnosť v priemyselných odvetviach sa zvyšuje potreba vzdelávania zamestnancov o ekologických a udržateľných postupoch a technológiách.
1.2 Trendy vo vzdelávaní zamestnancov v sektore služieb
Trendy vo vzdelávaní zamestnancov v službách sú podobné ako v priemysle, ale v niektorých aspektoch sa odlišujú, keďže je nutné brať do úvahy nehmotný charakter služieb, ich neopakovateľnosť aj premenlivosť.
Vzhľadom na dôležitosť medziľudských vzťahov v odvetví služieb sa zvyšuje dopyt po vzdelávaní zameranom na rozvoj soft skills, ako sú komunikačné schopnosti, empatia a riešenie konfliktov. Zamestnanci v oblasti služieb často majú priamy kontakt s klientmi, a preto je kľúčové, aby boli schopní poskytovať vynikajúci zákaznícky servis.
S nárastom pružnosti pracovných modelov a možností práce na diaľku sa virtuálne vzdelávanie stáva populárnym nástrojom pre školenie zamestnancov v odvetví služieb. Online kurzy, webináre a interaktívne platformy môžu ponúkať flexibilné možnosti vzdelávania.
V odvetví služieb, kde môžu byť požiadavky klientov rýchlo meniace sa a projektové tímy často pracujú na krátkodobých úlohách, agilné vzdelávacie programy môžu byť efektívnym spôsobom, ako rýchlo získavať nové zručnosti a vedomosti. Personalizované vzdelávacie programy, ktoré zohľadňujú individuálne potreby a ciele zamestnancov, sú na vzostupe. To zahŕňa sledovanie výkonnosti a poskytovanie školení na základe individuálnych silných stránok a slabých stránok. Implementácia vzdelávania priamo na pracovisku umožňuje zamestnancom okamžitú aplikáciu nových zručností a znalostí v praxi. Praktické školenia a simulácie situácií, s ktorými sa zamestnanci môžu stretávať, môžu byť kľúčovými aspektmi vzdelávania v odvetví služieb. Tieto trendy ukazujú na potrebu flexibilných a prispôsobivých vzdelávacích prístupov, ktoré zohľadňujú dynamiku odvetvia služieb a meniace sa potreby zamestnancov.
1.3 Výskum vzdelávania v sektore dopravy
Podľa vlastného výskumu autoriek prebiehajúceho v rokoch 2022 – 2023 v európskych dopravných organizáciách všetkých druhov dopravy, t.j. cestnej, železničnej, vodnej, leteckej, viac ako 63% organizácií, veľkých zamestnávateľov (a až 82 % železničných organizácií) uvádza, že dopyt po kvalifikovanej pracovnej sile prevyšuje ponuku. Pre lepšie pochopenie reality skúmanej problematiky je nevyhnutné vysvetliť, že uvedené percentá sú výsledkom dopytu 348 organizácií, ktoré dlhodobo trpia nedostatkom kvalifikovaných absolventov dopravných študijných programov, pretože nie je dostatočný záujem o toto štúdium. Štruktúra zamestnancov podľa stupňa vzdelania úzko súvisí s hlavnou činnosťou organizácií. Najviac zamestnancov so strednou školou majú manažéri dopravnej infraštruktúry a dopravcovia. Inžiniersky a konzultačný typ dopravných organizácií a regulačných úradov si vyžaduje najmä absolventov inžinierskeho či magisterského štúdia. Preferovaným druhom vzdelania nových zamestnancov je technické – znalosti z prevádzky, strojárstva a stavebné. Výsledky prieskumu ukázali, že takmer 50% dopravných organizácií poskytuje odborné stáže už pre vysokoškolákov počas štúdia. Dopravné organizácie sú nútené prijímať čerstvých absolventov bez predchádzajúcej praxe a bez predchádzajúcej práce na podobnej pozícii.
Vyše 90% organizácií venuje veľkú pozornosť vzdelávaniu nových zamestnancov s využitím metód uvedených v kapitole 1.2 tejto učebnice. Intenzívne vzdelávanie je potrebné po nástupe absolventov do ich spoločností. Školenia a vzdelávacie kurzy prispôsobujú zamestnávatelia vzhľadom k zručnostiam, ktoré od zamestnancov požadujú. Zručnosti sú rozdelené podľa toho, na akú úroveň manažmentu zamestnanec patrí, na operatívnu, taktickú alebo strategickú, ako aj podľa toho, či ide o technické zručnosti alebo mäkké zručnosti. Vzdelávanie a rozvoj zamestnancov sa zameriava podľa výskumu na všetky úrovne manažmentu. Mäkké zručnosti považuje až 86% organizácií za veľmi dôležité.
Skúmaná bola spokojnosť 85 železničných organizácií s mäkkými zručnosťami absolventov, vyhodnotená pomocou mediánu. V železničných spoločnostiach sú mäkké zručnosti absolventov veľmi dobré. Čiže nie je problém s úrovňou zručností absolventov, ale s ich celkových nedostatkom. Pre takmer všetky zručnosti je medián väčší ako 70 %, čo znamená, že ich úroveň je veľmi dobre hodnotená železničnými spoločnosťami. Napriek tomu sa železničné spoločnosti sústreďujú na neustále zlepšovanie mäkkých zručností, ktoré považujú za podstatné pre udržanie konkurencieschopnosti na dopravnom trhu. Výsledky sú stručne uvedené v tabuľke 2. Obrázok 13 uvádza spokojnosť zamestnávateľov s absolventmi dopravných odborov. Hodnotených bolo šesť faktorov, oslovených 85 organizácií v Európe zaoberajúcich sa dopravou.
Tabuľka 1 Hodnotenie mäkkých zručností v železničných spoločnostiach
Mäkké zručnosti a spokojnosť zamestnávateľov s absolventmi | Medián |
Komunikačné a prezentačné zručnosti | 65,5 |
Tímová práca | 83 |
Time manažment | 75 |
Zodpovednosť | 75 |
Etika práce | 75 |
Pozitívne myslenie a zvyky | 83 |
Flexibilita a proaktivita | 70,5 |
Kreatívne myslenie | 83 |
Asertivita | 70,5 |
Obrázok 3 Spokojnosť zamestnávateľov s absolventmi dopravných odborov
Zdroj: vlastné spracovanie podľa výskumu Nedeliaková 2023