6. kapitola
Vzdelávanie a rozvoj ľudských zdrojov
Úlohy na riešenie
Úloha na riešenie 1: Kritériá výberu dodávateľov vzdelávacích služieb pre podnik
Podnikové vzdelávanie sa môže zabezpečovať externe. K často uvádzaným problémom takto zabezpečovaného vzdelávania patrí nízka úroveň školení a problémy s aplikovaním získaných poznatkov v praxi. Základným predpokladom úspešnosti vzdelávania je preto výber kvalitného dodávateľa vzdelávacích služieb (Olexová, 2011).
Úlohy:
- Navrhnite kritériá, ktoré by si mali všímať manažéri pri rozhodovaní o dodávateľovi vzdelávacích služieb. Napríklad: odbornosť a profesionalita lektorov, skúsenosti, zmluvné podmienky atď.
- Navrhnite nástroj na výber dodávateľov vzdelávania, v ktorom využijete vybrané kritériá.
- Nájdite na internete webové stránky dvoch vzdelávacích inštitúcií ponúkajúcich výučbu obchodnej angličtiny a vyberte jednu z nich pomocou vami navrhnutého nástroja na rozhodovanie.
Úloha na riešenie 2: Modelové situácie: Vzdelávanie zamestnancov
- Obchodná spoločnosť predávajúca športové potreby v kamenných predajniach a prostredníctvom e-shopu sa rozhodla expandovať na maďarský a rumunský trh a otvoriť v týchto krajinách kamenné predajne v obchodných centrách vo veľkých mestách. Aké skupiny zamestnancov je nutné vzdelávať? Aké postupy by ste navrhli na zistenie potrieb vzdelávania?
- Prieskumom spokojnosti zákazníkov ste zistili, že sa zákazníci sťažujú na neodbornosť asistentov predaja a ich nedostatočné znalosti o produktoch, ktoré predávajú. Rozhodli ste sa preto riešiť túto situáciu vzdelávaním. Uveďte a zdôvodnite, ktoré metódy vzdelávania by ste využili a ako by ste hodnotili efektívnosť tohto vzdelávania.
- Z dôvodu identifikovania potreby rozvoja mäkkých zručností manažérov (ide o komunikačné zručnosti a štýl vedenia podriadených) na líniovej a strednej úrovni pripravujete program vzdelávania a rozvoja. Ktoré metódy vzdelávania by ste vybrali? Zdôvodnite výber uvedených metód. Ako by ste hodnotili efektívnosť tohto vzdelávania?
Úloha na riešenie 3: Prípadová štúdia: Rozvoj kariéry ako osobná zodpovednosť (spracované podľa: Donnelly, 1997)
Pomoc jednotlivcom pri plánovaní ich kariéry môže byť významným nástrojom integrácie podnikových a individuálnych cieľov. Úlohou manažérov je však navrhnúť program, ktorý jednotlivcom umožní plánovať ich kariéru na základe realistických informácií o možných dráhach kariéry, ktoré v konkrétnych organizáciách existujú. Ľudia na najnižšej úrovni musia rozumieť tomu, ako do seba zapadajú ich osobné ciele s cieľmi ich nadriadených a s cieľmi pracovných skupín. Ak neexistuje takáto informácia, jednotlivci nemôžu nájsť svoje miesto v organizácii, a tak nikdy nebudú schopní optimálne prispievať k jej činnosti.
Jedna organizácia, zameraná na výskum a vývoj, zaviedla v jednej zo svojich divízií program rozvoja kariéry. Manažment divízie pôvodne vnímal program ako pokus dať radovým zamestnancom možnosť, aby sami prevzali zodpovednosť za rozvoj svojej vlastnej kariéry. Nakoniec však program poskytol nielen príležitosti na individuálny rast, ale tiež umožňoval manažérom podporovať ciele kariéry zamestnancov a rozširovať informácie o podnikových cieľoch a úlohách.
Iným zámerom programu bolo zlepšiť kolegiálne vzťahy medzi radovými zamestnancami. Manažéri a majstri považovali tieto zlé kolegiálne vzťahy za problém, ale neskôr sa ukázalo, že sami radoví zamestnanci to ako problém nevideli – videli ho však v nespravodlivom prideľovaní práce nadriadenými a v nespravodlivom odmeňovaní. Radoví zamestnanci videli tento problém ako problém zlých vzťahov medzi podriadenými a nadriadenými, nie ako problém vzťahov medzi nimi samotnými. Program sa potom stal akýmsi katalyzátorom riadenia vzťahov medzi podriadenými a nadriadenými, pretože k efektívnemu rozvoju kariéry môže dôjsť iba na pracoviskách, kde zamestnanci veria, že sa práca a odmeny nerozdeľujú úplne ľubovoľne. Tieto zmeny v očakávaniach manažérov, týkajúcich sa toho, čo môže program rozvoja kariéry dosiahnuť, vyplývali z toho, ako bol program navrhnutý. Skôr ako by manažment sám jednoducho program zaviedol, navrhol program až po zapojení manažérov, majstrov a radových zamestnancov do akejsi fázy zisťovania potrieb v tejto oblasti. A bolo to práve počas tejto fázy, keď sa ukázalo, že klásť si ciele a stratégie kariéry jednotlivcov možno iba v súčinnosti s ich bezprostrednými nadriadenými, ktorí predstavujú podnikové ciele a stratégie. Táto informácia získaná počas fázy navrhovania umožnila manažmentu premýšľať o programe v súvislostiach s rozmermi, ktoré prekračovali to, čo sa obvykle od programu rozvoja kariéry očakáva. Ale aké majú byť znaky takéhoto programu?
Manažment divízie sa rozhodol zvolať seminár, ktorý sa zaoberal mnohými nadväzujúcimi činnosťami. Každá z týchto činností mala v kontexte celého programu plniť určité ciele. Prvým cieľom bolo, aby manažéri divízie informovali účastníkov o poslaní, cieľoch a celkovej stratégii divízie. Boli predložené súčasné a budúce veľké projekty a predpokladaná potreba pracovných miest a rovnako aj divízna filozofia rozvoja kariéry. Ešte pred účasťou na seminári odpovedali nadriadení účastníkom na niektoré dôležité otázky, ako napríklad: „Aké sú hlavné ciele pracovnej skupiny a ako ja osobne môžem prispieť k dosiahnutiu týchto cieľov? Aké výsledky by mala mať moja práca počas nasledujúcich 12 mesiacov? Ako mi môžete pomôcť, aby som tieto výsledky dosiahol? Aké sú moje hlavné kompetencie? Aký je podľa vás vynikajúci zamestnanec?“
Súčasťou seminára bola skupinová diskusia o tom, čo povedali manažéri divízií, ale aj o tom, ako odpovedali bezprostrední nariadení na skôr uvedené otázky. Účastníci absolvovali množstvo akýchsi sebahodnotiacich inventúr, ktoré im pomohli odhaliť ich hodnotové orientácie a predstaviť vhodné postupy, ako tieto hodnotové orientácie realizovať. Účastníci vzali všetky tieto informácie ako dôležitý vklad na utváranie svojich vlastných individuálnych plánov rozvoja. Tento individuálny plán rozvoja identifikuje, čo každý jednotlivec môže, a mal by, robiť, aby realizoval svoje ašpirácie, ktoré sa týkajú kariéry. Identifikuje potreby rozvoja nevyhnutné na zlepšenie pracovného výkonu a pracovnej spôsobilosti a zároveň hovorí, čo robiť na zlepšenie akéhokoľvek nedostatku. Takisto rozpoznáva a špecifikuje pomoc požadovanú od nadriadeného a ďalšiu podnikom kontrolovanú podporu cieľov zamestnancov, ako sú prideľovanie práce, vzdelávanie a poskytovanie informácií. Individuálny plán rozvoja identifikuje aj všetky prekážky, ktoré bude musieť jednotlivec prekonávať, aby dosiahol ciele plánu. Zostavenie individuálnych plánov rozvoja, to bola ostatná činnosť seminára a všetky ďalšie činnosti pomáhali splniť túto dôležitú úlohu.
Po seminári jednotliví zamestnanci diskutovali o svojich individuálnych plánoch rozvoja so svojimi bezprostrednými nadriadenými. Tým, že sa na seminári zúčastnili všetci kľúčoví jednotlivci z celej organizácie, stal sa viac než iba akýmsi cvičením plánovania kariéry. Seminár totiž možno použiť aj ako dôležitú stratégiu na integráciu podnikových a individuálnych cieľov. Navyše môže poslúžiť ako dôležitý nástroj rozpoznávania a riadenia kľúčových pracovných problémov, ktoré môžu brzdiť nielen organizáciu, ale aj potláčať ambície jednotlivcov.
Úlohy:
- Vysvetlite, ako toto výskumné a vývojové pracovisko integrovalo v programe rozvoja kariéry ciele pracoviska s cieľmi jeho zamestnancov.
- Čo môžete označiť za potenciálny zdroj konfliktov medzi zamestnancami a ich bezprostrednými nadriadenými, ktorí sa zúčastňujú na tomto druhu programu?
- Ako by mohli myšlienku individuálneho plánu rozvoja použiť v školských podmienkach študenti a učitelia?
Úloha na riešenie 4: Diskusia na tému: Plánovanie vzdelávania a rozvoja zamestnancov
Táto úloha aktivuje študentov ak uvedomeniu si nutnosti precíznej prípravy plánovania vzdelávania. Študenti budú rozumieť, aké dôležité je vytvoriť podmienky pre efektívne vzdelávanie. Vzdelávanie zamestnancov musí byť dobre organizované a systematické. Musí vychádzať zo skutočných potrieb vzdelávania, treba zostaviť plán vzdelávania (rozhodnúť ako, kým, kde, kedy a za akú cenu vzdelávať), realizovať vzdelávacie aktivity s použitím vhodných metód. 11
Popis úlohy: Pracujte v skupinách. Rozhodovať budete ako manažéri o rozvoji zamestnancov vášho podniku, kde sa predpokladá zvládnuť aj také vedomosti a zručnosti, ktoré ich pripravia na plnenie úloh v budúcnosti. Pre podniky je veľmi dôležité, aby s novým vybavením pracovali ľudia tvoriví, vedomostne, ale aj fyzicky zdatní, schopní automaticky reagovať na zmeny. Podniky hľadajú optimálne spôsoby organizácie práce, ktorá by prispela k ich efektívnemu fungovaniu. V diskusii odpovedajte na nasledujúce otázky:
- Akú tému vzdelávania si treba zaistiť v podmienkach nášho podniku? Vzdelávanie by malo všetkých účastníkov posunúť vyššie, čo sa týka získania nových skúseností, vedomostí. Je dôležité, aby vzdelávanie bolo vhodne vybrané, tzv. „šité na mieru“.
- Aká bude cieľová skupina účastníkov vzdelávania? Hlavným cieľom je, aby výber účastníkov bol rovnaký alebo podobný, aby účastníci mali približne rovnaké funkčné zaradenie. Aby boli na rovnakej vzdelanostnej úrovni.
- Akými metódami a technikami sa má vzdelávanie realizovať? Existuje mnoho tradičných aj moderných metód orientovaných na podporu tvorivosti zamestnancov, veďte diskusiu o možnostiach.
- Akú zvolíme vzdelávaciu inštitúciu? Rozhoduje najmä ochota „ušiť vzdelávací program na mieru“, rozsah používaných moderných metód, predchádzajúce skúsenosti s danou inštitúciou.
- Kedy a v rámci akého časového obdobia sa vzdelávanie uskutoční? Rozhodujeme sa o tom, že či pôjde o jednorazovú alebo opakujúcu sa akciu vzdelávania.
- Kde sa vzdelávanie uskutoční? Môže byť realizované priamo v podniku alebo mimo podniku.
- Akým spôsobom sa bude realizovať priebežné a záverečné hodnotenie vzdelávacích aktivít a celého vzdelávacieho plánu?
- Aké sú náklady na vzdelávanie? Do nich treba započítať nielen priame náklady na pracovný a študijný materiál, dopravu, stravu, ubytovanie, ale taktiež alternatívne náklady (napr. vynaložený pracovný čas účastníkov).
Úloha na riešenie 5: Workshop: Optimalizácia vzdelávania a rozvoja zamestnancov v organizácii
Táto úloha umožňuje študentom prejaviť kreativitu, analytické schopnosti a schopnosť prakticky aplikovať teoretické poznatky z oblasti vzdelávania zamestnancov a rozvoja ľudských zdrojov.
Popis úlohy: Vašou úlohou je navrhnúť a implementovať stratégiu vzdelávania a rozvoja ľudských zdrojov pre konkrétnu organizáciu. Vyberte si fiktívnu spoločnosť alebo použite existujúcu organizáciu so súhlasom vyučujúceho. Postupujte podľa nasledujúcich krokov.
- Analýza potrieb:
Identifikujte súčasné schopnosti a nedostatky zamestnancov v organizácii.
Zhodnoťte súčasný stav vedomostí, zručností a kompetencií zamestnancov.
- Ciele a cieľová skupina:
Stanovte ciele vzdelávania a rozvoja pre organizáciu.
Určte cieľovú skupinu zamestnancov, ktorí budú mať prospech z navrhovaných iniciatív.
- Navrhnite program vzdelávania, ktorý bude zodpovedať identifikovaným potrebám.
Zahrňte metódy a nástroje, ktoré podporia efektívne učenie.
- Rozvoj kompetencií:
Diskutujte o spôsoboch, ako rozvíjať kľúčové kompetencie potrebné pre budúce úspechy organizácie.
- Meranie úspechu:
Definujte ukazovatele úspešnosti pre hodnotenie efektívnosti programu vzdelávania.
Navrhnite postupy na meranie a zhodnocovanie dosiahnutých výsledkov.
- Financovanie a implementácia:
Stanovte rozpočet pre program vzdelávania.
Definujte možné spôsoby financovania a vytvorte plán implementácie.
- Zapojenie Zamestnancov:
Vypracujte stratégiu zapojenia zamestnancov do vzdelávacieho procesu.
Zahrňte motivujúce faktory a zabezpečte, aby zamestnanci vnímali hodnotu vzdelávania.
- Etika a diverzita:
Diskutujte o etických otázkach súvisiacich s programom vzdelávania.
Diskutujte ako zohľadníte rôznorodosť zamestnancov vo vývoji programu.
- Zhodnotenie a spätná väzba:
Navrhnite postupy na pravidelnú kontrolu a aktualizáciu programu vzdelávania podľa meniacich sa potrieb organizácie.
- Prezentácia návrhu:
Predstavte váš návrh pred vedením organizácie vrátane zdôvodnenia, prečo sa jednotlivé prvky navrhnutého programu považujú za kľúčové pre úspech.
Úloha na riešenie 6: Diskusia o výbere metód vzdelávania na pracovisku
Pri vedení diskusie o výbere metódy vzdelávania na pracovisku pre študentov je dôležité na začiatku si stanoviť ciele vzdelávania. Aké konkrétne zručnosti, vedomosti alebo skúsenosti chcú zamestnávatelia dosiahnuť a získať pre zamestnancov? Tieto ciele by mali byť jasne definované a zamerané na potreby ich budúcej práce.
Postup úlohy:
- Identifikácia dostupných metód: Študenti predložia návrhy a argumentujú, ktoré metódy sú vhodné na použitie vo vybraných organizáciách – tréningy, mentorstvo, rotácia úloh, simulácie alebo kombinácia viacerých metód uvedených v kapitole vyššie. Dôležité je zistiť, aké sú výhody a obmedzenia každej metódy.
- Zhodnotenie potrieb a preferencie zamestnancov pri vzdelávaní. Niektorí môžu uprednostňovať praktické skúsenosti a aktívne zapájať ľudí, zatiaľ čo iní môžu preferovať štruktúrovaný tréning alebo mentorstvo. Snažte sa získať konsenzus pri výbere metód v skupinách.
- Diskusia a argumentácia: Diskutujte o svojich názoroch a argumentujte, prečo ste vybrali určité metódy vzdelávania. Môžete sa opierať o výhody, ako napríklad praktickú aplikáciu, rýchlejšie získavanie skúseností alebo individuálny prístup. Je dôležité, aby ste potvrdili svoje argumenty a rešpektovali názory ostatných.
- Na základe diskusie a argumentácie vyhodnoťte, ktoré metódy vzdelávania na pracovisku sú najvhodnejšie pre konkrétne potreby a rozhodnite o výsledku .
Úloha na riešenie 7: Brainstorming: Rozvoj mäkkých zručností – kreatívny brainstorming pre zamestnancov
Táto úloha umožňuje študentom aplikovať kritické myslenie, komunikačné schopnosti a kreativitu pri identifikácii a riešení potrieb týkajúcich sa mäkkých zručností zamestnancov.
Popis úlohy: Vašou úlohou je organizovať kreatívne brainstormingové sedenie s cieľom identifikovať a diskutovať o mäkkých zručnostiach, ktoré by mohli posilniť výkonnosť zamestnancov vo vybranej organizácii – fiktívnej alebo existujúcej. Mäkké zručnosti zahŕňajú schopnosti a vlastnosti, ktoré sa týkajú osobného rozvoja, sociálnych interakcií a efektívnej tímovej práce. Postupujte podľa nasledujúcich krokov.
- Výber tímu:
Zoskupte sa do tímu a budete spolupracovať na brainstormingu.
Každý člen tímu zastupuje rôzny pohľad a odbornosť – skúste sa rozdeliť podľa funkcií vo vybranom podniku.
- Identifikácia kľúčových mäkkých zručností:
Zhromaždite informácie o odvetví alebo organizácii, aby ste lepšie pochopili potreby zamestnancov.
Definujte, čo sa považuje za kľúčové mäkké zručnosti v kontexte daného podniku.
- Kreatívne metódy brainstormingu:
Zorganizujte brainstormingovú skupinu s použitím kreatívnych metód, ako sú mind mapping, plánovanie post-it poznámok, alebo iné metódy, ktoré podporujú otvorenú výmenu nápadov.
- Diskusia o relevantnosti:
Diskutujte o relevantnosti každej identifikovanej mäkkej zručnosti v súvislosti s potrebami zamestnancov a cieľmi organizácie.
- Rozvojové aktivity:
Navrhnite konkrétne rozvojové aktivity alebo programy, ktoré by mohli pomôcť zamestnancom posilniť identifikované mäkké zručnosti.
- Praktická aplikácia:
Diskutujte o tom, ako by sa tieto zručnosti mohli prakticky aplikovať v každodenných pracovných situáciách.
- Hodnotenie a priorizácia:
Zhodnoťte nápady a zručnosti a určte ich dôležitosť a priority v kontexte dlhodobých cieľov podniku.
- Príprava prezentácie:
Každý tím by mal pripraviť krátku prezentáciu, v ktorej zdôrazní hlavné nápady a odporúčania týkajúce sa rozvoja mäkkých zručností.
- Diskusia a spätná väzba:
Po prezentáciách usporiadajte diskusiu a poskytnite spätnú väzbu tímom z iných skupín.
Úloha na riešenie 8: Diskusia na tému „Personalizované vzdelávacie programy“
Táto úloha umožňuje študentom pochopiť, čo znamená personalizované vzdelávanie v kontexte zamestnaneckého vzdelávania. Ktoré prvky robia vzdelávací program personalizovaným?
Popis úlohy:
Identifikujte výhody personalizovaných vzdelávacích programov pre zamestnancov a organizáciu. Zhrňte možné výzvy, ktoré by mohli vzniknúť pri implementácii personalizovaného vzdelávania. Diskutujte o tom, ako personalizované vzdelávanie môže efektívne reagovať na individuálne potreby zamestnancov. Ako organizácia identifikuje tieto potreby?
- Technologická podpora:
Preskúmajte možnosti technologického využitia (napr. online kurzov, adaptívneho učenia) pri implementácii personalizovaných vzdelávacích programov. Ako môže technológia prispieť k efektívnosti a sledovaniu pokroku?
- Merateľné výsledky:
Zaoberajte sa otázkou, ako merať úspech personalizovaných vzdelávacích programov.
Ktoré ukazovatele úspechu by mali byť zohľadnené?
- Financovanie a zdroje:
Diskutujte o finančných aspektoch implementácie personalizovaných vzdelávacích programov. Ako by mali byť alokované zdroje?
- Príklady úspešných implementácií:
Poskytnite príklady podnikov alebo organizácií, ktoré úspešne implementovali personalizované vzdelávacie programy. Čo sa môžeme naučiť z ich skúseností?
- Zapojenie zamestnancov:
Riešte otázku, ako motivovať zamestnancov k účasti a angažovanosti v personalizovaných vzdelávacích aktivitách. Ako organizácia podporuje zamestnancov vo výbere a plánovaní vlastného vzdelávacieho obsahu?
Úloha na riešenie 9: Diskusia na tému „Mentoring a rozvoj lídrov“
Táto úloha povzbudzuje študentov k zohľadneniu vlastných názorov a skúseností. Dáva priestor na uvažovanie o tom, aké výhody a výzvy prináša táto problematika. Postupujte podľa nasledujúcich krokov.
Postup úlohy: Diskutujte o kľúčových vlastnostiach, ktoré by mal mať mentor. Zaujímajte sa o to, aké skúsenosti majú ostatní s mentorstvom alebo s mentorom. Rozdeľte sa do menších skupín a diskutujte o vlastných skúsenostiach s mentoringom alebo o tom, ako by ste si predstavovali ideálny mentoringový vzťah. Po skončení skupinovej diskusie môžu skupiny zdieľať svoje myšlienky s celou triedou.
Diskutujte o aktuálnych témach v oblasti líderského rozvoja a mentoringu, ako napríklad vplyv technológie, diverzity alebo riadenia výkonnosti.
Úloha na riešenie 10: Diskusia na tému „Outdoor training“
Na základe výskumu Davida Kolba v roku 1976, 80% nášho poznania pramení z vlastných zážitkov a skúseností, ktoré si následným správaním premeníme do podoby poznatkov a tým sa aj ďalej riadime. Skúsenosti, ktoré sú vyvodené zo zážitkov majú veľkú výhodu oproti ostatným. Sú dlhodobo zapamätateľné a následne si ich môžeme ľahko vybaviť. Výskum, organizovaný IBM a UK Post, potvrdil, že si po troch mesiacoch vybavíme až šesťkrát viac toho, čo sme zažili, než informácií, ktoré sme len počuli.“ [10] Pri výbere metód vychádzame z osvedčeného postupu spájajúceho vlastný zážitok, rozbor, situácie, pomenovania a prípravu zmeny. Tento postup nazývame Kolbov cyklus učenia. Považujeme ho za najefektívnejší spôsob získavania praktických skúseností a čo najlepšie zapamätanie si ich. [24]
Postup úlohy:
- Definujte ako by ste postupovali pri outdoor tréningu v prípade zamestnancov, kde na pracovisku dochádza k týmto situáciám? Akú formu outdoor tréningu by ste použili?
- u novo vzniknutých tímov – keď treba navzájom zoznámiť členov tímu, objasniť ich úlohy a skupinové pravidlá, ktorými sa budú riadiť a tým naštartovať efektívny a rýchly spoločný začiatok programu,
- u už existujúcich tímov – je dobré podporiť vznik vzťahov, upevnenie väzieb a atmosféry dôvery a upevniť motiváciu pre ďalšiu spoluprácu účastníkov tímu,
- u tímov s narušenou komunikáciou – je potrebné zlepšiť a zefektívniť komunikáciu medzi členmi tímu, podporovať techniky efektívnej tímovej spolupráce a komunikácie,
- odmeniť zamestnancov formou zábavy – v priebehu zábavných a netradičných aktivít môžeme lepšie spoznať sami seba a svoje často nepoznané a skryté schopnosti,
- dodať zamestnancom pocit dôležitosti a ich hodnoty v organizácii – posilniť lojalitu a pocit spolupatričnosti s organizáciou.
- Definujte na čo by si mali dať pozor organizácie, ktoré sa rozhodli pre svojich zamestnancov objednať outdoorový tréning?
- Aké by mali byť úlohy lektora pri outdoorovom tréningu?
- Aké sú výhody a nevýhody outdoorového programu pre zamestnancov a zamestnávateľov?