5. kapitola
Rozmiestňovanie zamestnancov
Úlohy na riešenie
Úloha na riešenie 1: Prípadová štúdia ,,Petrin prvý deň“ (Nachtmanová, 2007)
Petra prišla domov až večer. Unavená, vyčerpaná a znechutená. Hneď vo dverách, ešte sa nestihla ani vyzliecť, kričala na zvedavú mamu stojacu vo dverách: “Ani sa radšej nepýtaj.“ „Peťka a čo sa stalo, veď si sa na tú prácu tak tešila,“ s úžasom odpovedala mama. „Posúď sama, či by si sa na mojom mieste tešila ešte aj teraz.“
Prišla som ráno o 7,30 hod. Presne tak, ako mi kázali na personálnom oddelení pri podpisovaní pracovnej zmluvy. Desať minút som strávila s vrátnikom, ktorého som sa snažila presvedčiť, že už som zamestnankyňou podniku a nejdem za nikým na návštevu, ale do práce.
O trištvrte na osem som stála na sekretariáte u môjho nadriadeného, kde ma presviedčala jeho sekretárka, že šéf pred pol desiatou určite nepríde, že má nejaké stretnutie u klienta a že nie je možné, že mi povedali, aby som prišla o 7,30 hod. Skúsila som si skrátiť čas otázkou, či náhodou nevie, na čo je mi kartička, ktorú mi dali na personálnom oddelení s poznámkou, že sa to dozviem pri vstupnom pohovore. Odbila ma, že má veľa práce a lakovala si ďalej nechty. Po vyše hodine čakania prišiel môj nadriadený s vetou na perách : „A vy ste kto? Aha, tá nová.“ Jeho privítanie bolo stručné, teraz nemám na vás čas, ale nájdite si niekde miesto, pošlem za vami pána Nováka a ten vám pridelí prácu.
Tak som išla hneď do dverí T8 na treťom poschodí, kde ma poslal. Zaklopala som a vstúpila do miestnosti, kde sedeli tri ženy a dvaja muži. Hneď ma oboznámili s tým, že počítač ešte nemám, ale azda v priebehu týždňa ho dostanem. Tak som si sadla na stoličku a čakala. Medzitým sa oni všetci náramne zabávali ohováraním nejakej kolegyne.
Pán Novák prišiel a nariadil mi, aby som išla do skladu a priniesla nejaké materiály. Nevysvetlil mi ani poriadne, kde sa nachádza, len že ho určite ľahko nájdem. Cestou som zakopla a zranila si nohu, na to mi skladník ešte vynadal, že či neviem, akú obuv mám nosiť do práce. Aj by som šla na ošetrovňu, lebo mi ten palec dosť krvácal, len som nevedela, kde je.
Ani som sa nenazdala a bol obed. Moji kolegovia z práce išli všetci spolu do jedálne. Jediná výhoda bola, že som išla za nimi a tak som nemusela tú jedáleň hľadať. Hlad ma prešiel pri pohľade na jedálny lístok, kde hlavné jedlo aj s polievkou stálo od 6,30 eur do 8 eur. Až po obede, keď som sa snažila nadviazať rozhovor s mojimi kolegami s tým, že sa začnem sťažovať na vysoké ceny, ma s výbuchom smiechu upozornili, že čo si myslím, načo mám tú kartičku, veď mám ako zamestnanec obed len za 2,85 eur a ostatné ceny sú pre návštevy, alebo zamestnancov iných organizácií. Už som bola taká nešťastná a frustrovaná, že som si potrebovala zapáliť cigaretu. Vyšla som von a ešte som si poriadne nezapálila, už na mňa kričal nejaký pán v bielom plášti, že či neviem čítať, že fajčiť je v budove zakázané. Až potom som si všimla veľkú tabuľu s týmto upozornením. Po kopírovaní a triedení nejakých nezmyselných materiálov a po varení kávy mojim kolegom, prišiel konečne vytúžený koniec pracovného dňa a mohla som ísť domov. Neviem ešte vôbec, či sa tam zajtra vrátim.
Úloha
- Uveďte, kde spravila organizácia chybu (konkrétne pomenujte minimálne 10 problémov) a uveďte ako mala organizácia postupovať (pomenujte konkrétnu pozíciu v organizácii a jej úlohu v rámci adaptácie).
Úloha na riešenie 2: Prípadová štúdia Akadémia Microsoftu – adaptácia absolventov miléniovej generácie (Joniaková a kol. 2016)
Leigh Cresswellová, manažérka vzdelávania a rozvoja miléniovej generácie v Microsofte, si aj po vlastnej skúsenosti z predchádzajúceho zamestnania uvedomila, že absolventov miléniovej generácie frustruje a je príčinou zvýšenej fluktuácie fakt, že v podniku nie sú dostatočné podmienky na to, aby ukázali, aké sú ich skutočné schopnosti v prípade, že je to ich prvý zamestnávateľ. Úlohy, ktorými ich poverili, neboli dostatočnou výzvou, ale väčšinou administratívneho charakteru, bez väčšieho priestoru na sebarealizáciu a tvorivosť.
Preto sa v Microsofte rozhodli založiť Akadémiu Microsoftu. Je to dvojročný cyklus zameraný pre absolventov prijatých na pracovné miesta v útvaroch predaja, marketingu a služieb, ktorý sa realizuje formálnymi tréningami priamo pri výkone pracovného miesta.
Hlavným cieľom Akadémie je nielen rýchlo adaptovať nových zamestnancov na plný výkon, ale hlavne prijať hodnoty podniku a správať sa v súlade s nimi.
Keďže absolventi univerzít v prvom roku nemajú vybudovanú tak širokú zákaznícku sieť, ako skúsení obchodníci, bolo pre nich ťažké vytvárať plány kariérneho rozvoja. Účastníci Akadémie, ktorí úspešne absolvovali Akadémiu Microsoftu, veľmi oceňovali budovanie kontaktov so skúsenejšími odborníkmi v podniku v mieste ich pôsobenia, ale vyzdvihovali aj fakt, že si vytvorili kontakty s kolegami po celom svete. Microsoft zapojil do akadémie všetkých nových zamestnancov v 60 krajinách sveta, v ktorých pôsobí. Na pomoc oslovili všetkých zamestnancov Microsoftu, ktorú sú ochotní pomôcť mladým absolventom s adaptáciou na nové pracovné prostredie. Vedľajším prínosom uvedenej aktivity bolo kontaktovanie kolegov z iných kútov sveta a príležitosť získať inak nedostupné informácie.
Podľa slov Maryann Baumgarten, ktorá mala za úlohu zostaviť plán tréningového programu Akadémie Microsoftu, Microsoft dokázal vďaka akadémii identifikovať kľúčové kroky adaptácie absolvent, aby vyťažil maximum ich potenciálu, a to čo najskôr. Kritickým momentom v udržaní nových zamestnancov je pochopiť podnikovú kultúru, stratégiu a zákazníkov. Druhým dôležitým momentom je druhý rok akadémie, v ktorom si noví zamestnanci zostavujú kariérne plány rozvoja v podniku podľa vlastných potrieb, avšak v súlade s plnením podnikových cieľov. Keď má zamestnanec určenú kariérnu dráhu, volí si svojich mentorov, v ktorých ako personálna záloha rozvíja vlstné pracovné povinnosti a zodpovednosti.
Záujem podieľať sa na rozvoji personálnych záloh prebieha on line prihlasovaním senior manážerov do systému, avšak s podmienkou ich časovej dostupnosti tak, aby mohli zároveň vykonávať svoje rutinné povinnosti a aj sa venovať mladým ľuďom priamo pri výkone práce. Prihláška do systému umožňuje identifikovať tri kľúčové schopnosti senior manažérov, jazykové schopnosti a geografickú dostupnosť. To umožňuje novým zamestnancov plne sa orientovať na vlastné potreby, vybrať si mentora, ktorý im vyhovuje a čas, za ktorý chcú splniť svoju úplnu adaptáciu na 100% výkon. Microsoft zároveň poskytuje senior manažérom obsah scénarov tréningov, ako aj tréning v oblasti generačných rozdielov.
Odvtedy, ako Microsoft zaviedol Akadémiu do svojho adaptačného procesu nových zamestnancov, urýchlila sa doba adaptácie nových zamestnancov miléniovej generácie a zvýšila sa ich spokojnosť v Microsofte. Ako inšpirácia slúžia aj podujatia organizované Akadémiou, kde jej absolventi zdieľajú s ostatnými úspechy ich vlastného kariérneho rozvoja. To je najpresvedčivejší dôkaz toho, že sa to dá realizovať aj v tak veľkom podniku, akým Microsoft nepochybne je.
Otázky:
- Aký je rozdiel v sociálnej adaptácii (orientation) a pracovnej adaptácii (onboarding)?
- Prečo si myslíte, že sa Microsoft rozhodol realizovať vlastnú akadémiu pre absolventov?
- Ako môže program Akadémie absolventov Microsoftu zatraktívniť značku zamestnávateľa (employer brand) na verejnosti a pomôct tak prilákať talentovaných zamestnancov?
Úloha na riešenie 3: Prípadová štúdia Uvoľňovanie zamestnancov (Nachtmanová 2007)
Poisťovňa Spartan rozhodla, že musí dôjsť k zníženiu administratívnych pracovníkov. Vedúci oddelenia administratívy doporučuje zlúčiť podateľňu a reprografické oddelenie, ktoré spolu zamestnáva 7 zamestnancov. Po zlúčení týchto dvoch oddelení bude stav zamestnancov znížený o troch.
V podateľni je vedúcim pán Adam Krátky, má 34 rokov, je veľmi výkonným a dobrým pracovníkom a v podniku pracuje už 3 roky. V podateľni pracujú ešte ďalší 3 zamestnanci, a to pani Sandra Nováková, a slečna Silvia Smutná a pán Tibor Nový.
Pani Sandra je vdova, má 55 rokov a v spoločnosti pracuje 20 rokov. Bola vždy veľmi spoľahlivou zamestnankyňou, ale od smrti svojho manžela pred 18 mesiacmi sa zhoršil jej zdravotný stav a trpí chorobou spojenou s depresiami.
Slečna Silvia je nedávno prijatou zamestnankyňou, má 25 rokov. V spoločnosti pracuje 6 mesiacov. Dobre sa zapracovala, vo všetkom čo robí. je výkonná, ale je vhodné ešte podotknúť, že stále sa musí ešte učiť.
Najmladším členom oddelenia je Tibor Nový. Má len 20 rokov a do spoločnosti nastúpil hneď po strednej škole. V spoločnosti je 2 roky. Niekoľkokrát vznikol dojem, že má problémy s prechodom škola – práca. Pán Krátky sa s ním niekoľkokrát o tom rozprával. Nedávno musel Tibora upozorniť, aby dodržiaval pracovnú dobu, a dostal písomnú aj ústnu výstrahu. Tibor si všetko zobral k srdcu, a extrémne sa polepšil.
Oddelenie reprografie má 3 zamestnancov, ktorými sú pán Juraj Začiatočný, pani Renáta Arnoldová a slečna Soňa Horská. Pán Juraj má 44 rokov a je vedúcim tohto oddelenia. V skutočnosti však nevykonáva žiadne povinnosti vedúceho, nemá ani kvalifikáciu pre obsluhu strojov v tomto oddelení. Väčšinu svojho času trávi ohováraním a napomínaním ostatných zamestnancov, nech ďalej pracujú. V podniku pracuje 10 rokov, ale šíri sa názor, že v skutočnosti bol na terajšie miesto preložený („odložený“) kvôli svojej povahe. Tiež je známe, že bol blízkym priateľom bývalého riaditeľa pobočky. Riaditeľ opustil už dávno podnik, a pán Juraj bol dosť opatrný a ostatných na seba neupozorňoval. Dokonca za svoje správanie nebol nikdy pokarhaný. Je taktiež prominentným členom rady a taktiež sa jej zasadnutia často zúčastňuje.
Pani Renáta má 35 rokov a pracuje v spoločnosti 4 roky. Vie takmer všetko, čo je potrebné k danej práci vedieť, a v podstate ona toto oddelenie vedie. Taktiež slečna Soňa je výkonná, má 19 rokov a do spoločnosti, v ktorej pracuje 1 rok nastúpila hneď po absolvovaní strednej školy.
Otázky:
- Aké kritéria by ste navrhli pre výber nadbytočných zamestnancov ?
- Ktorých zamestnancov by ste navrhli prepustiť, použite kritéria, ktoré ste si zvolili v 1. úlohe. Zdôvodnite.
Úloha na riešenie 4
Vytvorte vlastný adaptačný program pre Vami zvolenú pracovnú pozíciu.
Úloha na riešenie 5
Vytvorte dotazník na základe ktorého budete zisťovať úroveň adaptačného procesu, vo vašej organizácii. Pri tvorbe dotazníka môžete náplň a formu otázok čerpať zo vzorovej úlohy 2.