11. kapitola
Organizačná kultúra a jej previazanosť s riadením ľudských zdrojov
Vzorové úlohy
Vzorová úloha 1: Symboly organizačnej kultúry
Pre správne pochopenie a prípadne následné analyzovanie organizačnej kultúry je žiaduce poznať jednotlivé verbálne symboly a tiež jednotlivé spôsoby symbolického správania sa a konania a to nielen ich definície, ale taktiež je potrebné vedieť si ich preklopiť a rozpoznať aj v praxi. Na získanie takýchto vedomostí slúžia nasledujúce tabuľky.
Definície a príklady jednotlivých verbálnych symbolov
| Verbálne symboly | Definícia | Príklad |
| Žargón
|
Jazykové výrazy a termíny, ktoré sú príznačné pre špecifické kultúrne prostredie. Žargón sa využíva v technických výrazoch určitej skupiny špecializovaných pracovníkov, ale aj v skratkách a v slangu. | O lojálnych zamestnancoch sa v organizácii McDonalds hovorí, že majú kečup vo svojich žilách. …………………… ………………….. |
| Vtipy | Humorné príbehy, alebo žarty, ktoré obsahujú situačný humor. Vo všeobecnosti slúžia na pobavenie spolupracovníkov, vyplývajú z konkrétnych situácií. | Vo veľkom obchodnom dome si zamestnanci robili vtipy zo slepej dôverčivosti zákazníkov, čo pôsobilo veľmi negatívne. |
| Metafory
|
Umožňujú sprostredkovanie aj zložitejších myšlienok, prípadne pochopenie rozdielov, ktoré sa ťažšie špecifikujú. | Niekedy sa o organizácii hovorí, že funguje ako hodinky.………….. |
| Príslovia | Sú stručné vyjadrenia vychádzajúce z kolektívnej skúsenosti, vyjadrujú skutočne len to, čomu ľudia veria, a teda jasne prezentujú daný kultúrny význam. | Dvakrát meraj a raz rež. |
| Heslá | Ich špecifikum spočíva v tom, že sú obyčajne vynájdené niekým na ten účel, aby presvedčil iných konať určitým spôsobom, nemusia teda vždy odrážať organizačnú kultúru. | My sme zvuk.………… ……………… ……………. ……………….. …………. …………. ……………. ………. ………… |
| Príbehy | Prikrášlené, ale v realite zakotvené správy o podnikových udalostiach v minulosti. Napriek stručnosti a jednoduchosti legitimizujú typy správania a dávajú ľuďom najavo, čo je v organizácii preferované. Pritom je dôležitý špecifický podnikový záver a pointa príbehu. Vzhľadom k tomu, že príbehy sú pre členov organizácie ľahko zapamätateľné a emocionálne príťažlivé, sú nielen dôležitým indikátorom kultúry, ale tiež významným nástrojom ich odovzdávania ………….. | V spoločnosti Baťa sa traduje príbeh o dvoch obchodníkoch, ktorí sú v Afrike a telefonujú na riaditeľstvo svojho podniku. Prvý z nich oznamuje: „Nie je tu žiadna šanca na odbyt, nikto tu nenosí topánky.“ Druhý telefonuje: „Pošlite ihneď tovar. Máme tu obrovské šance, nikto tu nemá topánky.“ Na tento príbeh nadväzuje stratégia podniku Sony „robiť to, čo druhí nerobia, vidieť príležitosť tam, kde odborníci strácajú nádej.“ |
| Legendy | Príbehy o udalostiach, ktoré sa mohli, ale aj nemuseli udiať v histórii určitého podniku. Ukrývajú v sebe zázraky a poukazujú na udalosti, ktoré majú poslucháča povzbudiť, ohúriť, ale aj rozplakať. | Vo vojenskej jednotke, ktorá mala vysokú úroveň morálky, bol rozprávaný príbeh o legendárnom vojakovi, ktorý zachránil životy všetkých jeho priateľov počas vojenského cvičenia, keď sa ich obojživelné vozidlo prevrátilo. |
| Mýty | Príbehy o udalostiach, o ktorých je nepravdepodobné, že sa niekedy stali, ale zobrazujú dôležité „skutočnosti“ zo života organizácie. Mýty v súvislosti s organizačnou kultúrou môžu a majú plniť štyri základné funkcie. Sú to: selekcia (vyberajú z možných variantov správania), manifestácia (zvýrazňujú zvolený variant), návod na správanie (určujú, čo a akým spôsobom vykonávať, plnia funkciu neformálneho predpisu), zdôvodnenie (zdôvodnenie a súčasne vysvetlenie návodu na správanie). | V jednej leteckej spoločnosti sa medzi zamestnancami tradoval mýtus o tom, ako pilot aj druhý pilot ochoreli. Niektorí z posádky prevzali vedenie, poskladali svoje čiastkové vedomosti dohromady a s pomocou kontroliek na palubnej doske lietadla bezpečne pristáli. Niekedy sa hovorí, že lietadlo pristálo v USA, inokedy v Hong Kongu a niekedy dokonca v Austrálii. Žiadne mená, ani časy neboli nikdy bližšie špecifikované. |
| Ságy | Príbehy s radom udalostí, ktoré sa rozprávajú a časom stále viac rozvíjajú, a ktoré predstavujú dôležitú súčasť histórie organizácie. ………… ………….. . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . .. . . .. .. . . . …………… ……………. … …. ……. ……. ………. …. . . . . . . . . ………… ……………. ……… ……. ………… ………. ………. ……….. | Súčasťou zaškolenia každého nového člena v tíme istej banky, bol príbeh o zakladateľovi banky. O tom, ako bol chudobný utečenec, ktorý prekročil hranice s malým množstvom peňazí, ktoré mu dal jeho umierajúci otec predtým, ako začal svoju dlhú a ťažkú cestu. Neskôr mal tento muž dvoch synov a jednu nádhernú dcéru, ktorú si zobral za ženu syn iného bankára… |
| Hrdinovia | Postavy, ktoré sa objavujú v príbehoch, vtipoch, legendách, mýtoch a ságach, a ktoré slúžia ako inšpirácia pre súčasných zamestnancov. Hrdinovia sú pre nich zosobnením základných hodnôt a v organizácii plnia dôležité funkcie ktoré dokladujú dosažiteľnosť úspechu pre každého zamestnanca, poskytujú modelové správanie, nastoľujú vysoké štandardy výkonu, symbolizujú organizáciu vonkajšiemu svetu, udržujú a posilňujú jedinečnosť a motivujú. Tí sú povzbudzovaní, aby ich napodobovali, alebo v opačnom prípade, aby sa vyhýbali takému správaniu. | Jednou skupinou sú spravidla takí, ktorí sú zapájaní do programov rýchlych zmien, sú na viditeľných a sledovaných pozíciách, sú prizývaní na zvrátenie neúspešnej akcie, alebo na víťazstvo úspešného produktu, so špecifickým prístupom k obsluhe zákazníkov. Druhý typ hrdinu sa spája s takými osobami, ktoré napr. vybudovali organizáciu, alebo ju urobili veľkou a stali sa legendami napr. Thomas Watsona, Henry Ford, Thomas Edison, Tomáš Baťa. |
Upravené podľa:
HOGHOVÁ, K.: Návrh metodiky komplexnej analýzy súčasného stavu firemnej kultúry priemyselných podnikoch. – dizertačná práca. Trnava: STU v Bratislave, Materiálovotechnologická fakulta v Trnave, 2009.
KACHAŇÁKOVÁ, A. 2003 Podniková kultúra. Bratislava: Vydavateľstvo EKONÓM, 2003. 102 s. ISBN 80-225-1644-9
Lukášová, R., Nový, I. a kol. 2004 Organizační kultura: od sdílených hodnot a cílů k vyšší výkonnosti podniku. Praha: Grada, 2004. 175 s. ISBN 8024706482
WATSON, Tony J. Organising and managing work. Organisational, managerial and strategic behaviour in theory and practice. Essex: Pearson Education 2002, 535 s. 10.1016/S0956-5221(03)00030-7
Definície a príklady podôb symbolického správania a konania
| Symbolické správanie | Definícia | Príklad |
| Normy správania | Nepísané pravidlá, zásady správania v určitých situáciách, ktoré skupina ako celok akceptuje. Môžu sa týkať pracovnej činnosti (rýchlosti práce, kvality práce, spôsobu jednania so zákazníkmi…), komunikácie v skupine (akým jazykom sa v organizácii hovorí…), ale i odevu apod. Dodržiavanie noriem v skupine je členmi skupiny „odmeňované“, nedodržiavanie je naopak „trestané“ ]…… ……… ………… ……….. ………. ……………. . ………… ………. ……… ………… ………… ………………. …….. ………. …. | V určitých vládnych agentúrach bolo prirodzené, že manažéri na všetkých úrovniach nazývali podriadených krstnými menami. Zamestnanci tiež nazývali mladších manažérov a manažérov strednej úrovne ich prvými menami. Ale všetci nazývali starších manažérov titulom. Ak prišiel do organizácie nový manažér a požiadal podriadených, aby ho nazývali menom, bolo neprístojné, aby sa tak stalo, všetci ho napriek tomu nazývali titulom a priezviskom. |
| Zvyky | Spôsoby správania, ktoré sú v organizácii bežné, vžité a pre ňu typické. Významne prispievajú k integrácii a bývajú cielene organizované. Uľahčujú zmenu spoločenského postavenia pracovníkov. | Oslavy narodenín, vianočné večierky, oslavy spojené s povýšením, s odchodom do dôchodku. ………. ……. …………. …….. . …………. .. ………… |
| Rituály | Vzory správania, ktoré sa pravidelne objavujú pri špecifických udalostiach, alebo v špecifickom čase v organizácii. ……. ……….. ………. ………. ……….. ………. ……….. …….. .. …… …….. …….. ……… ……… ………. ………. ……………. ……….. ………… ……….. …………. ……….. …………. …………. ……….. ……… ………. …………… ……. ……. …….. …….. ………. ….. ……… … . . ……. . …… …. . . …….. ……… ……… ……… …….. . ……… .. | Vo veľkej drevárskej dielni robotníci začínajú každé ráno (hoci, už sa oficiálne začal pracovný deň) tým, že si postavia vodu na čaj a spravia si čas aj na to, aby ho vypili. Po dobrých dvadsiatich minútach umyjú hrnčeky a až potom začnú robiť svoju prácu. Nadriadení reagujú na tento rituál tak, že sa zatvoria vo svojich kanceláriách tiež na dvadsať minút a čítajú noviny. |
| Ceremoniály | Sú starostlivo pripravené slávnostné udalosti, ktoré sa konajú pri špeciálnych príležitostiach. Ich význam spočíva v tom, že pripomínajú a posilňujú organizačné hodnoty, oceňujú úspechy a oslavujú hrdinov. Sú to v podstate oslavy kultúry organizácie, ktoré zahrňujú emocionálne pôsobivé prejavy a aktivity. Pracovníkom často sprostredkovávajú silné zážitky a posilňujú ich motiváciu a identifikáciu s organizáciou. ……………….. ……………. ………. ……… …………….. ……….. …………. …………… ……… …….. ……… ………. ……… ……….. ………. ………. . ………… …….. | V spoločnosti Mary Kay Cosmetics je ceremoniál zameraný na zvýšenie identity a statusu zamestnancov na vyšších hierarchických úrovniach a zdôraznenie odmien za vhodné správanie. Počas ceremoniálu sa udeľujú ceny, a to zlaté a diamantové špendlíky. Obchodné zástupkyne, ktoré dosiahli stanovené kvóty predaja, sú predvádzané v ružových cadillakoch. Celý priebeh má slávnostný charakter a celková atmosféra pripomína súťaže krásy. Všetci účastníci sú oblečení v krásnych večerných šatách. Koná sa to vo veľkom auditóriu s javiskom a veľkým, dobre naladeným publikom. |
Upravené podľa:
HOGHOVÁ, K.: Návrh metodiky komplexnej analýzy súčasného stavu firemnej kultúry priemyselných podnikoch. – dizertačná práca. Trnava: STU v Bratislave, Materiálovotechnologická fakulta v Trnave, 2009.
KACHAŇÁKOVÁ, A. 2003 Podniková kultúra. Bratislava: Vydavateľstvo EKONÓM, 2003. 102 s. ISBN 80-225-1644-9
Lukášová, R., Nový, I. a kol. 2004 Organizační kultura: od sdílených hodnot a cílů k vyšší výkonnosti podniku. Praha: Grada, 2004. 175 s. ISBN 8024706482
WATSON, Tony J. Organising and managing work. Organisational, managerial and strategic behaviour in theory and practice. Essex: Pearson Education 2002, 535 s. 10.1016/S0956-5221(03)00030-7