11. kapitola

Organizačná kultúra a jej previazanosť s riadením ľudských zdrojov

Výsledky aktuálnych výskumov

Štúdia spoločnosti Armstrong Competence Consulting

Organizačná kultúra ako taká patrí medzi takzvané mäkké oblasti, ktoré sú pomerne ťažko merateľné a preto je často vedením organizácie považovaná za nadstavbovú aktivitu a  je v časoch krízy, resp. v problémovom období organizácie odsúvaná do úzadia. Vhodná organizačná kultúra má však priamy vplyv na výkonnosť a finančnú úspešnosť organizácie. Toto tvrdenie potvrdila aj štúdia vypracovaná spoločnosťou Armstrong Competence Consulting v spolupráci s Competence Research Institute, ktorá získavala dáta v slovenských, českých a ďalších zahraničných krajinách za ostatných 15 rokov. Na rozdiel od mnohých iných štúdií sa táto nesústredila na mapovanie stavu v jednom časovom bode, ale na overovanie platnosti hypotéz v dlhom časovom rade. Tým sa získané výsledky stali veľmi spoľahlivé. Celkový počet respondentov dosiahol počet viac ako 90 000. Z prieskumu vyplynulo, že až jedna pätina t.j. 20% výkonu zamestnancov je vysvetliteľná rozdielmi v organizačnej kultúre. Jednotlivo je výsledky možné popísať nasledovne:

• sila identifikácie zamestnancov s organizačnou kultúrou je najsilnejším prediktorom obchodných výsledkov, má vplyv na 13-25% obchodných výsledkov, avšak pre väčšinu sledovaných organizácií je to až 20-25%,
• sila identifikácie zamestnancov s organizačnou kultúrou je tiež silným prediktorom spokojnosti zákazníkov a to v 14-27%,
• poskytovanie informácií o cieľoch organizácie ako celku a o cieľoch vlastnej organizačnej jednotky, vrátane vysvetlenia cieľov a tiež informovanosť o aktivitách spolupracujúcich úsekov, či oddelení organizácie, ovplyvňuje obchodné výsledky v 27-33%,
• sebarealizácia vnímaná zamestnancami ako zmysluplnosť práce s konkrétnymi výsledkami pre organizáciu a nefinančné ocenenie od nadriadeného, teda pozitívna spätná väzba v rámci vedenia nadriadeným, ovplyvňuje 19-30% obchodných výsledkov,
• pozitívne je vnímaný spôsob uplatňovania zásad v správaní organizácie ako celku voči zamestnancom, t.j. transparentnosť a predvídateľnosť správania prostredníctvom vnímania jasných a dôsledne uplatňovaných zásad v organizácii, viac ako len číra existencia zásad, ovplyvňuje 14-27% obchodných výsledkov,
• pri riadení je uprednostňovaný spôsob poskytovania priestoru pre proaktivitu, ktorý ovplyvňuje 12-38% obchodných výsledkov a súčasne sa ukázalo ako významný vplyv inovatívneho spôsobu riadenia, teda povzbudenie zamestnancov, aby prichádzali s vlastnými nápadmi a inováciami (pritom nie je až tak dôležité, či sa nápady, resp. návrhy uplatnia, dôležitejší je priestor pre ne). Tento spôsob riadenia ovplyvňuje 20-30% obchodných výsledkov. Dané kľúčové zistenia sú zobrazené na nasledujúcom obrázku 1.

Zaujímavé sú tiež časové efekty, ktoré vyplynuli z uvedeného prieskumu:

• Dopad pozitívnych charakteristík organizačnej kultúry na obchodné výsledky je okamžitý (v najsilnejšom vzťahu sú dáta namerané v rovnakom čase, alebo pozitívne črty organizačnej kultúry predchádzajú obchodnému úspechu o štvrť roka).
• Neplatí, že by úspešné obchodné výsledky zásadne predchádzali pozitívnym posunom vo vnímanej organizačnej kultúre. To znamená, že namerané vzťahy sú efektom kultúry a nie napríklad finančnej odmeny za úspech, v dôsledku ktorej by zamestnanci pozitívnejšie vnímali organizačnú klímu.
• Zvýšenie identifikácie, či zlepšenie charakteristík štýlu riadenia, sa na spokojnosti zákazníkov prejavuje typicky po 12-tich, v niektorých prípadoch až 18-tich mesiacoch. Vplyv na spokojnosť zákazníkov, prejavenú ich uvedomením si zmeny v správaní zamestnancov, je teda oneskorený a predpokladá dlhodobé kvalitné fungovanie dodávateľa produktov, či služieb. Napriek tomu ale „nákupné správanie“ rovnakých zákazníkov reaguje rýchlejšie (teda pravdepodobne ide o neuvedomelý efekt).

Zistenia štúdie na použitej vzorke jednoznačne preukázali hodnotu investície do rozvoja organizačnej kultúry. Ak jedna pätina výkonu zamestnancov závisí od podmienok práce, štýlu vedenia nadriadených a výslednej identifikácie s organizáciou a proaktívnej motivácie, rozhodne to nemôže byť považované za zanedbateľný poznatok. Exaktne overené metódy a postupy v rozvoji na pohľad veľmi „abstraktnej veličiny“, akou sa často organizačná kultúra javí, sú jasne prepojiteľné na výkon a finančné výsledky.

Obrázok 1 Vzťah organizačnej kultúry a výkonu a ich prepojenie na obchodné výsledky

Prameň: upravené podľa URIGA, J. – OBDRŽÁLEK, P. 2009.  Vzťah firemnej kultúry a výkonu a ich prepojenie na obchodné výsledky. str. 90 – 96