12. kapitola

Manažment ľudského kapitálu

Výsledky realizovaného prieskumu v oblasti manažmentu ľudského kapitálu

Na prelome roku 2020 a 2021 Slovenská Akademická Asociácia pre Personálny Management (SAAPM) realizovala rozsiahly dotazníkový prieskum medzi podnikmi v rámci Slovenskej republiky. Jedna časť otázok dotazníka bola venovaná oblasti HCM. V tejto oblasti sme vyhodnotili odpovede 905 slovenských podnikov. Po základných údajoch týkajúcich sa veľkosti podniku, oblasti podnikania a väčšinového vlastníctva, sa mali respondenti (personalisti alebo majitelia podnikov) vyjadriť k deviatim otázkam, ktoré boli postavené na hodnotiacej škále hodnotené od 1 po 5. Pritom 1 predstavuje najnižšiu dôležitosť a 5 najvyššiu dôležitosť. V hodnotiacej škále sa zisťovali vždy 2 možnosti. Zaznamenávala sa skutočná aplikácia v podniku, teda aktuálna situácia  a taktiež vnímaná dôležitosť realizácie pre budúcnosť podniku. Predkladáme spracované výsledky dotazníka z oblasti HCM.

Podniky si uvedomujú, že ľudia sú vzácni, teda ich znalosti, skúsenosti a talent. Na druhej strane, ich HC berú skôr ako ľudské zdroje, a teda sú pre nich prioritne nákladovou položkou a nie ako niečo, do čoho treba investovať a následne vyhodnocovať ich efektívnosť. Chyba môže byť aj v tom, že práve tieto podniky nemajú zväčšia blízko ku digitálnym zručnostiam, nezaznamenávajú si takéto dáta, čo ich neskôr môže dobehnúť.

Pozitívnym zistením je fakt, že manažéri prejavujú záujem o zavedenie konceptu HCM, a to najmä zahraniční vlastníci.

Tuzemské podniky v 2/3 nemajú identifikované kľúčové zložky HC pre dosahovanie KPI. Chybou sú najmä nedostatočné skúsenosti v danej oblasti.

Väčšie a zahraničné podniky zisťujú vo väčšej miere hodnotu HC. Taktiež sa pri tuzemských podnikoch zdvihla očakávaná dôležitosť merania hodnoty HC.

Každý podnik chce mať čo najnižšie náklady. Na druhej strane väčšina respondentov uvádzala, že nevyhodnocujú náklady na fluktuáciu. Tu sa vytvára priestor pre zaznamenávanie týchto informácií. Tento problém môže byť spôsobený nízkou mierou digitalizácie v podnikoch.

Riadiaci pracovníci, najmä v malých a tuzemských podnikoch nevytvárajú reporting s obsahom kľúčových zložiek HC. Nemusí to byť preto, že by nechceli, alebo nevidia v tom dôležitosť, ale preto, že nemajú kde. Práve tu sa vytvára priestor pre prácu s rôznymi digitálnymi platformami určenými napr. pre riadenie BOZP, štandardné vzdelávacie aktivity a celkovo na rozvoji zamestnancov pomocou cloudových riešení. Takáto platforma, ktorej sa väčšina z nich vyhýba je prospešná pre riadenia vzdelávania, napr. e-kurzov, e-learningu, riadenia výkonu – ich kvalifikácie, zdravotnej spôsobilosti, či riadenie talentu – 360 stupňová spätná väzba. Je potrebné, aby zamestnávatelia mali dáta o tom, v ktorej oblasti sú ich zamestnanci schopní, teda, v ktorej zložke HC majú konkurenčnú výhodu a na základe toho im dokázali prideliť najvhodnejšiu oblasť práce

Pri vyfiltrovaní dát sme si všimli, že pri každej otázke budúca dôležitosť oproti súčasnej aplikácií rastie. Preto bol pri poslednej 9 otázke vytvorený i profil výkonu, ktorý síce zaznamenal, že dôležitosť rastie, ale skutočne mierne. Na jednej strane je pozitívne, že riadiaci pracovníci vnímajú zvýšenú dôležitosť aplikácie do budúcna, ale nie je natoľko veľká, že by sa dalo deklarovať, že žijeme vo vyspelej digitálnej krajine.

Obrázok Syntéza poznatkov z prieskumu SAAPM o manažmenete ĽK z hľadiska aktuálnej situácie a budúcej dôležitosti

Zdroj: Zaťurová, 2024

Z uvedených informácií vyplývajú niektoré dôležité aspekty pre realizáciu HCM a uplatnenie digitalizácie v podnikoch (obrázok 19):

• Podniky si uvedomujú dôležitosť hodnoty HC. Väčšie a zahraničné podniky viac vnímajú hodnotu HC a zisťujú ju vo väčšej miere. Rastúca očakávaná dôležitosť merania hodnoty HC môže byť súčasťou zmeny perspektívy v tuzemských podnikoch.
• Výzva spojená s digitálnou nezručnosťou. Niektoré podniky nemusia mať dostatočné digitálne zručnosti a nemusia systematicky zaznamenávať dáta o svojich zamestnancoch. To môže viesť k problémom, keď sa snažia implementovať HCM a využívať digitálne nástroje.
• Záujem o HCM zo strany manažérov. Pozitívnym signálom je záujem manažérov, najmä zo strany zahraničných vlastníkov, o zavedenie konceptu HCM. To môže naznačovať rastúcu dôležitosť správy a využívania HC v modernom podnikovom prostredí.
• Nedostatočná identifikácia kľúčových zložiek HC. Mnohé tuzemské podniky nemajú identifikované kľúčové zložky HC pre dosahovanie KPI. Tento nedostatok môže byť spôsobený najmä nedostatočnými skúsenosťami v oblasti HCM.
• Nevyhodnocovanie nákladov na fluktuáciu. Väčšina respondentov uvádza, že nevyhodnocuje náklady na fluktuáciu zamestnancov. Zaznamenávanie týchto informácií môže byť pritom dôležité pre efektívne riadenie HC, a to najmä v kontexte rastúcej digitálnej transformácie.
• Nedostatok reportingu v malých a tuzemských podnikoch. Dôvody môžu byť spojené s nedostatkom vhodných nástrojov a digitálnych platforiem, ktoré by im umožnili systematicky sledovať a hodnotiť HC.
• Potenciál digitálnych platforiem pre HCM. V kontexte nedostatočného vytvárania reportingu sa vytvára priestor pre využívanie rôznych digitálnych platforiem pre riadenie HC. Tieto platformy môžu zahŕňať nástroje na riadenie BOZP, vzdelávacie aktivity či rozvoj zamestnancov. Cloudové riešenia umožňujú efektívne riadenie a sledovanie HC.
• Dôležitosť digitálnych nástrojov v budúcnosti. V súčasnosti síce nie sú všetky podniky plne digitalizované, na druhej strane ale existuje uvedomenie rastúcej dôležitosti digitálnych riešení v oblasti HC.
• Potreba hodnotenia zamestnancov a ich schopností. Digitálne nástroje nepomáhajú len v zhromažďovaní dát o schopnostiach svojich zamestnancov, ale pomáhajú im aj s efektívnym pridelením do najvhodnejšej oblasti práce (Zaťurová, 2024).