Výsledky aktuálnych výskumov

Prostredie, v ktorom pôsobia podniky sa neustále mení. Rovnako tak sa menia aj požiadavky ľudí, ktorí v podnikoch pracujú. Bolo by preto nerozumné myslieť si, že personálna práca, ktorá je súčasťou každého podniku, ktorý zamestnáva ľudí, môže byť v priebehu rokov nemenná. To, čo stačilo na začiatku minulého storočia, sa nám dnes môže javiť ako zastarané a nedostatočné pre uspokojovanie potrieb zamestnancov, zvyšovanie ich motivácie a lojality a v konečnom dôsledku aj pre napĺňanie cieľov a vízií samotných podnikov. Preto sa v rokoch 1998, 2002, 2006, 2010, 2014, 2018 a 2022 opakovane uskutočnili prieskumy úrovne personálnej práce v slovenských podnikoch. Spolu zahŕňali odpovede od zamestnancov, ktorí sú zodpovední za personálnu prácu v 2572 podnikoch. Cieľom bolo zistiť k akým zmenám v realizácii a dôležitosti personálnych procesov došlo v priebehu skúmaných rokov. Vývoj poradia realizácie jednotlivých personálnych procesov je zobrazený v tabuľke 4. Ako môžeme vidieť, z odpovedí podnikov vyplynulo, že do roku 2018 bolo najčastejšie realizovaným personálnym procesom získavanie zamestnancov. Do určitej miery je tento stav pochopiteľný, pretože pravdepodobne vždy bude dochádzať k určitému pohybu pracovnej sily v rámci trhu práce. Od roku 2006 dochádzalo k nepretržitému nárastu podielu podnikov, ktoré boli nútené vyhľadávať, osloviť a vyberať nových zamestnancov pre obsadenie voľných pracovných miest.

Poradie ďalších personálnych procesov je však značne variabilnejšie a v priebehu sledovaných rokov dochádzalo k určitým posunom v poradí. Zatiaľ čo v rokoch 1998 a 2002 sa podniky okrem získavania zamestnancov najviac venovali ich uvoľňovaniu a personálnej administratíve, v rokoch 2014 a 2018 sa do popredia dostávala adaptácia, vzdelávanie a rozvoj zamestnancov. Práve adaptácia novoprijatých zamestnancov sa v roku 2022 stala najčastejšie realizovaným procesom v slovenských podnikoch. Výrazným, ale dlhodobý posun sme zaznamenali aj v prípade starostlivosti o zamestnancov. To potvrdzuje prvotný predpoklad, že do centra záujmu personálnej práce sa dostáva jednotlivec s jeho kvalitami a schopnosťami.

Tabuľka Vývoj poradia realizácie personálnych procesov na Slovensku

	1998	2002	2006	2010	2014	2018	2022
Tvorba stratégií, politík a ďalších plánov	11.	11.	11.	10.	10.	10.	9.
Plánovanie počtu a štruktúry ĽZ	7.	6.	6.	7.	7.	7.	7.
Analýza práce	8.	10.	8.	9.	9.	8.	8.
Získavanie zamestnancov	1.	1.	1.	1.	1.	1.	2.
Adaptácia zamestnancov	5.	4.	2.	3.	2.	2.	1.
Vzdelávanie a rozvoj zamestnancov	10.	9.	7.	5.	3.	3.	4.
Manažment talentov	–	–	–	–	13.	13.	13.
Hodnotenie práce	6.	7.	10.	11.	12.	12.	12.
Starostlivosť o zamestnancov	9.	8.	9.	6.	5.	4.	3.
Hodnotenie zamestnancov	4.	5.	5.	2.	4.	5.	5.
Uvoľňovanie zamestnancov	3.	3.	4.	8.	8.	9.	10.
Personálny kontroling	12.	12.	12.	12.	11.	11.	11.
Personálna administratíva	2.	2.	3.	4.	6.	6.	6.

Zdroj: Doplnené podľa Stachová, Smerek, 2023.

Ešte výraznejšie daný predpoklad potvrdzuje vývoj vnímania dôležitosti jednotlivých personálnych procesov (tabuľka 5), pretože ich realizácia môže byť často nutnosťou a môže reflektovať na meniace sa podmienky v ekonomickom systéme, v odvetví alebo na trhu práce. Vnímanie dôležitosti však odzrkadľuje presvedčenie nositeľov personálnej práce v podnikoch a ukazuje, akým smerom sa bude personálna práca vyvíjať, keď budú mať personalisti v podnikoch „voľnú ruku“ pri formulovaní personálnych stratégií a politík.

Získavanie zamestnancov je aj z pohľadu dôležitosti na prvom mieste spomedzi všetkých personálnych procesov, t. j. najviac spomedzi všetkých opýtaných podnikov vo všetkých rokoch ho zaradilo na jedno z prvých troch miest dôležitosti. Posun od operatívnych procesov smerom ku strategickým je však viditeľný najmä v prípade dôležitosti určovania hodnoty práce, ktorá sa z tretieho miesta v rokoch 1998 – 2006 prepadla na posledné v roku 2018. Podobne dôležitosť personálnej administratívy klesla z druhého miesta v rokoch 1998 – 2010 na ôsme miesto v roku 2018. Naopak, nárast dôležitosti je badateľný pri adaptácii, vzdelávaní a rozvoji zamestnancov, ale aj pri ich hodnotení, analýze práce, plánovaní počtu a štruktúry ľudských zdrojov a tvorbe stratégií, politík a ďalších plánov.

Tabuľka Vývoj poradia dôležitosti personálnych procesov na Slovensku

	1998	2002	2006	2010	2014	2018	2022
Tvorba stratégií, politík a ďalších plánov	11.	11.	11.	11.	10.	9.	3.
Plánovanie počtu a štruktúry ĽZ	7.	7.	7.	6.	4.	4.	4.
Analýza práce	9.	8.	9.	9.	8.	7.	6.
Získavanie zamestnancov	1.	1.	1.	1.	1.	1.	1.
Adaptácia zamestnancov	4.	4.	4.	4.	2.	2.	2.
Vzdelávanie a rozvoj zamestnancov	5.	5.	4.	3.	3.	3.	5.
Manažment talentov	–	–	–	–	13.	11.	13.
Hodnotenie práce	3.	3.	3.	5.	9.	13.	10.
Starostlivosť o zamestnancov	10.	9.	8.	8.	7.	6.	7.
Hodnotenie zamestnancov	6.	6.	6.	7.	4.	5.	8.
Uvoľňovanie zamestnancov	7.	10.	10.	10.	12.	12.	12.
Personálny kontroling	12.	12.	12.	12.	11.	10.	11.
Personálna administratíva	2.	2.	2.	2.	6.	8.	9.

Zdroj: Doplnené podľa Stachová, Smerek, 2023.

V sledovanom období jednoznačne došlo k zmene realizácie personálnych procesov. Takmer všetky sledované personálne procesy vykazovali štatisticky významnú zmenu v podiele podnikov, ktoré ich realizujú. Došlo aj k zmene využívania nástrojov najmä v oblasti získavania a výberu zamestnancov, ich adaptácie, vzdelávania a rozvoja a v personálnom kontrolingu. Rovnako došlo k zmene niektorých výstupov personálnych procesov, ako sú napríklad opisy práce, v ktorých sme zaznamenali dôraz na iný obsah informácií, alebo personálnych plánoch a výstupoch hodnotenia zamestnancov, v ktorých sme zaznamenali zmenu dĺžky obdobia, na ktoré sa vzťahujú. Môžeme jednoznačne tvrdiť, že medzi rokmi 1998 a 2022 došlo k posunu personálnej práce smerom k manažmentu ľudského potenciálu. Úroveň personálnej práce z hľadiska realizácie personálnych procesov na Slovensku má dlhodobo stúpajúcu tendenciu, s výnimkou roku 2018, kedy došlo k poklesu oproti roku 2014. Rok 2022 však znovu znamenal návrat ka rastúcemu trendu (graf 1). Pozitívom je vývoj vnímania dôležitosti personálnych procesov, ktorý naznačuje, že personalisti si uvedomujú, ktoré procesy by mali mať najväčšiu prioritu v modernom ponímaní personálnej práce. Zostáva len dúfať, že sa ich preferencie odrazia aj v skutočnej realizácii v nasledujúcom sledovanom období.

Graf Vývoj priemerného počtu realizovaných personálnych procesov na Slovensku

Zdroj: Doplnené podľa Stachová, Smerek, 2023.

Z realizovaných prieskumov vyplýva, že personálna práca na Slovensku za dvadsať rokov prešla výraznými zmenami. Hoci vo všeobecnosti môžeme konštatovať posun smerom k neskorším vývojovým etapám, stále existujú rezervy v realizácii strategicky orientovaných personálnych procesov aj vo vnímaní ich dôležitosti.

Prvým nedostatkom realizácie personálnych procesov na Slovensku, bol pokles priemerného počtu realizovaných procesov slovenskými podnikmi v roku 2018 oproti roku 2014. Z tohto pohľadu dosiahla personálna práca svoj dovtedajší vrchol práve v spomínanom roku 2014, kedy každý slovenský podnik realizoval v priemere 8,81 personálnych procesov. Následne v roku 2018 došlo k poklesu v priemere na 8,21 personálnych procesov na každý podnik. V roku 2022 sa priemerný počet realizovaných procesov zvýšil na 9,56 (graf 1). Môžeme teda konštatovať, že podniky sú schopné personálnej práci venovať väčšiu pozornosť, ako tomu bolo v roku 2018. Tento nedostatok je zdôraznený faktom, že v roku 2018 došlo k poklesu realizácie všetkých strategicky orientovaných personálnych procesov. Rok 2018 ostáva v kontexte týchto skúmaní výnimočný v negatívnom zmysle slova. Slovenské podniky v tom roku čiastočne upustili od realizácie tvorby stratégií, personálneho plánovania, analýzy práce, adaptácie zamestnancov, hodnotenia zamestnancov, vzdelávania, starostlivosti o zamestnancov i personálneho kontrolingu. To sa prejavilo aj vo výstupoch personálnych procesov. Dôkazom je pokles podielu podnikov, ktoré majú vypracovanú personálnu stratégiu zo 47,81 % na 35,96 % a následnému nárastu 54,95% v roku 2022. Túto skutočnosť musíme jednoznačne hodnotiť ako nedostatok vo vývoji personálnej práce. Ďalším je pokles personálnych plánov, ktoré sú zamerané na obdobie viac ako jeden rok. V roku 2014 malo takéto plány vypracovaných 14,14 % podnikov, v roku 2018 už len 8,66 % podnikov, v roku 2022 až 37,50% podnikov. V oblasti analýzy práce došlo k poklesu podielu podnikov, ktoré majú vypracované opisy práce aspoň pre polovicu pracovných pozícií. V roku 2014 bolo takýchto podnikov 79,18 %. Z toho pre viac ako 90 % pracovných pozícii malo vypracovaných opis práce 63,50 % podnikov. V roku 2018 malo opisy práce pre viac ako polovicu pracovných pozícií vypracovaných 71,39 % podnikov, ale len 48,56 % ich malo pre viac ako 90 % pracovných pozícií. V roku 2022 malo opisy práce pre viac ako polovicu pracovných pozícií vypracovaných 80,73 % podnikov, ale zároveň výrazne poklesol (39,84 %) počet podnikov, ktoré ich mali pre viac ako 90 % pracovných pozícií. V roku 2018 poklesol aj podiel podnikov (55,90 % podnikov), ktoré formálnym spôsobom hodnotili svojich zamestnancov. V roku 2014 pritom takéto hodnotenie robili takmer dve tretiny (64,01 %) podnikov. Formálne hodnotenie je vierohodnejšie v porovnaní s neformálnym, ktoré ma často znaky náhodnosti a nepravidelnosti. Pokles využívania nástrojov personálneho kontrolingu, je ďalším príkladom negatívneho trendu v roku 2018. Využívanie strategických nástrojov pokleslo medzi rokmi 2014 a 2018 z 19,28 % na 18,64 % podnikov a využívanie operatívnych nástrojov z 29,56 % na 28,87 % podnikov.

Pri porovnaní úrovne realizácie personálnych procesov a vnímania ich dôležitosti na Slovensku, v Českej republike a v Poľsku vidíme, že z hľadiska úrovne personálnej práce zaostávame najmä za Českou republikou. České podniky častejšie realizujú všetky strategicky orientované personálne procesy a zároveň ich považujú za dôležitejšie, ako podniky na Slovensku. Najvýraznejšie rozdiely sú v realizácii tvorby personálnej stratégie, analýzy práce, manažmentu talentov a personálneho kontrolingu. Prvé tri sa častejšie realizujú aj v Poľsku. Naopak, slovenské podniky venujú príliš veľa priestoru získavaniu zamestnancov, uvoľňovaniu zamestnancov a personálnej administratíve.

Vnímanie dôležitosti jednotlivých personálnych procesov na Slovensku má síce dlhodobo priaznivý trend, napriek tomu slovenské podniky v porovnaní s českými pripisujú stále menšiu dôležitosť strategicky orientovaným personálnym procesom  a pomerne vysokú operatívne orientovaným. Vyššiu dôležitosť majú procesy ako tvorba stratégií, politík a ďalších plánov, analýza práce, personálny kontroling a manažment talentov. Na základe teoretických východísk a niektorých realizovaných výskumov tvrdíme, že vyššie zameranie práve na strategické personálne procesy so sebou prinesie zníženie výskytu niektorých problémov v personálnej práci (napríklad fluktuácie, nekompetentnosti zamestnancov, problémy pri obsadení kľúčových pracovných miest). Ich odstránenie zároveň zníži potrebu realizácie operatívnych personálnych procesov, ako napríklad ich získavanie a zníži potrebu zvýšenej administratívy. Pomerne prekvapujúcim faktom je, že takmer štvrtina (22,31 %) slovenských podnikov považuje za jeden z troch najdôležitejších procesov personálnu administratívu. Najmä v porovnaní s manažmentom talentov (7,87 % podnikov) a personálnym kontrolingom (14,70 % podnikov), ktoré by sa postupne mali stávať dominantnými personálnymi procesmi. Zároveň od manažérov podnikov často počujeme volanie po znižovaní administratívnej záťaže podnikateľského prostredia.