9. kapitola
Pracovné prostredie a pracovné vzťahy
Výsledky aktuálnych výskumov
Obsah kapitoly sme doplnili výsledkami výskumu medzinárodného prieskumu CRANET. CRANET používa na riadenie svojho medzinárodného porovnávacieho prieskumu dôslednú metodológiu, ktorá zahŕňa systematické hodnotenie vývoja dotazníkov, zber údajov, vytváranie súborov údajov a poradenstvo členov pri analýze údajov. Pre doplnenie tejto kapitoly sme použili výsledky prieskumu CRANET 2021-22, kde boli zhromaždené údaje od 5 899 HR špecialistov v organizáciách s viac ako 100 zamestnancami z 38 krajín. Výsledky tejto štúdie vychádzajú z najväčšieho a najkomplexnejšieho súboru údajov o HRM, vrátane kľúčových praktík HRM (t. j. nábor, výber, odmeňovanie a benefity, riadenie kariéry a hodnotenie výkonu), organizácie funkcie HRM (napr. líniový manažment, využitie technológie na poskytovanie HRM).
Pracovné vzťahy boli predmetom skúmania z pohľadu postavenia zástupcov zamestnancov v podniku a spôsobu komunikácie. Prieskum CRANET bol zameraný na mieru zapojenia zamestnancov do odborovej organizácie, mieru vplyvu zástupcov zamestnancov na podnik, ako aj postavenie odborov ako partnera pre strategické rozhodnutia. Komunikácia bola skúmaná z pohľadu obsahu komunikácie aj komunikačných kanálov.
Tabuľka znázorňuje mieru zapojenia počtu zamestnancov v odborovej organizácii. Výsledky sú usporiadané podľa miery zapojenosti zostupne. Miera bola zisťovaná v piatich stupňoch škály zapojenosti (0-zapojených je 0% zamestnancov, 1-zapojených je do 5% zamestnancov, 2-zapojených je do 20% zamestnancov, 3-zapojených je do 50% zamestnancov, 4 – zapojených je viac ako 50% zamestnancov). Z výsledkov možno urobiť záver, že väčšina krajín Európy má vyššiu zapojenosť zamestnancov v odboroch. Vysoká zapojenosť je v severských krajinách, a aj krajiny, ktoré sú porovnateľné veľkosťou z hľadiska poštu obyvateľov, ako je Fínsko, Švajčiarsko a Slovinsko, vykazujú vyššiu mieru účasti zamestnancov v odborových organizáciách.
Okrem zapojenosti je dôležitý aj reálny vplyv odborovej organizácie na rozhodnutia podniku. Predmetom skúmania bola miera tohto vplyvu zisťovaná na päť stupňovej škále (0-be vplyvu, 4-výrazný vplyv). Krajiny v tabuľke sú usporiadané podľa miery vplyvu odborov. Z výsledkov môžeme konštatovať, že vplyv odborov na Slovensku je iba mierny. Podniky deklarujú nevýrazný vplyv ako najčastejšie sa vyskytujúcu hodnotu.
| krajina | členstvo v odboroch | krajina | vplyv odborov |
| Sweden | 3.71 | Iceland | 2.83 |
| Denmark | 3.58 | Japan | 2.67 |
| Iceland | 3.12 | Norway | 2.58 |
| Finland | 3.0583 | Belgium | 2.0556 |
| Norway | 3.0581 | Sweden | 2.03 |
| Croatia | 2.47 | UK | 2.02 |
| Japan | 2.28 | Spain | 1.97 |
| UK | 2.0987 | Poland | 1.85 |
| Belgium | 2.00 | Austria | 1.83 |
| Cyprus | 1.98 | Finland | 1.83 |
| Austria | 1.91 | Hungary | 1.76 |
| Greece | 1.84 | Canada | 1.65 |
| Spain | 1.80 | Cyprus | 1.55 |
| Switzerland | 1.75 | Serbia | 1.38 |
| Slovenia | 1.43 | Netherlands | 1.36 |
| Germany | 1.38 | Slovenia | 1.29 |
| Canada | 1.29 | Germany | 1.28 |
| Netherlands | 1.24 | Croatia | 1.27 |
| Slovakia | 1.1869 | China | 1.24 |
| Poland | 1.0577 | Slovakia | 1.06 |
| Latvia | 1.05 | Denmark | 1.06 |
| Turkey | 1.0120 | Israel | 1.0826 |
| Israel | 0.9722 | Switzerland | 1.0667 |
| Hungary | 0.9423 | Latvia | 1.0476 |
| China | 0.8488 | Turkey | 0.9639 |
| Lithuania | 0.8083 | Greece | 0.9425 |
| USA | 0.7806 | Lithuania | 0.7193 |
| Estonia | 0.4925 | USA | 0.6467 |
| Romania | 0.6313 | ||
| Estonia | 0.3731 |
Pre riadenie pracovných vzťahov je dôležité poznanie o spôsobe komunikácie v podniku. Predmetom analýz boli dôležité informácie o podniku ako je stratégia podniku, výkonnosť podniku vo finančných ukazovateľoch, a organizácia práce v podniku. Tiež bolo zámerom skúmania zistiť, ktoré skupiny zamestnancov majú prístup k týmto informáciám, dôležitým zo strategického aj operatívneho hľadiska. Ako je v tabuľke uvedené, podniky v krajinách ako je Rakúsko, Belgicko, Chorvátsko, Fínsko, Holandsko, Nórsko, Švédsko, Švajčiarsko aj Španielsko majú vyššiu informovanosť svojich zamestnancov vo všetkých meraných aspektoch, v porovnaní s podnikmi na Slovensku. Podniky na Slovensku deklarujú informovanosť zamestnancov, ktorí nemajú zodpovednosť riadiť, predovšetkým o organizácii práce. Podniková stratégia, alebo dosahované výsledky sú považované za menej dôležité ako obsah pravidelnej komunikácie so zamestnancami.
Ďalej je pre porozumenie kvality pracovných vzťahov dôležité poznanie spôsobu komunikácie a komunikačných kanálov. Výskum bol zameraný na komunikáciu v oboch smeroch, t. j. TOP-down a Bottom-up. Skúmané komunikačné cesty boli prostredníctvom nadriadeného, tím lídra, odborov a zástupcov zamestnancov, ďalej pravidelných pracovných stretnutí, elektronickej komunikácie, tímových brífingov, a pre komunikáciu bottom up sme overovali aj využívanie schém pre zdieľanie návrh pre zmeny a zlepšenia, a prieskumy medzi zamestnancami.
Z výsledkov vyplýva, že podniky na Slovensku preferujú ako spôsobom komunikácie prostredníctvom tím lídra. Výsledky v tabuľke sú usporiadané podľa najviac preferovaného komunikačného kanála slovenských podnikov. V výsledkov je, že podniky v krajinách ako je Fínsko, Nórsko, Belgicko alebo Chorvátsko používajú všetky komunikačné cesty viac. V nasledujúcej tabuľke sú uvedené výsledky mapovania komunikácie smerom zdola nahor. Výsledky sú usporiadané podľa najviac preferovanej formy komunikácie týmto smerom v podnikoch na Slovensku, čo je elektronická komunikácia. Hoci ide o najviac využívanú formu, podniky ostatných krajín ju využívajú intenzívnejšie. Podniky v mnohých krajinách využívajú na komunikáciu smerom od zamestnancov k vedeniu viac kanálov aj intenzívnejšie.
Z výsledkov výskumu vyplýva, že podniky na Slovensku majú nástroje pre riadenie pracovných vzťahov, ktoré dokážu využívať pre celé portfólio vzťahov v jeho základných formách. Komunikujú strategické témy, aj organizačné a operatívne. Zaujímajú sa o názor svojich zamestnancov prostredníctvom prieskumov, a vytvárajú podmienky pre formovanie zástupcov zamestnancov. Podniky na Slovensku nevnímajú formálne postavenie odborovej organizácie ako strategického partnera. Viac je vznik odborovej organizácie dôsledok legislatívnej úpravy, ako cesta budovania partnerského vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Prax v ostatých krajinách EÚ však z výsledkov výskumu ukazuje, že cesta odbory môžu mať výrazný vplyv a ustúpenie zamestnancov vysoký podiel.